摘要
劳资关系是学界愈加关注的话题。以往探究劳资关系，偏重于阶级斗争，研究劳资纠纷多、探讨劳资合作不够。劳资合作在民国时期是普遍认识，不管是政府还是企业，都有相关的主张。学界鲜有对劳资合作的细化研究，本文对以申新三厂为代表的良好劳资关系企业进行考察，希望改变以往认为劳资双方一直处于对抗、紧张的印象，探讨民国时期劳资合作的途径和方法，补充现有劳资关系研究的罅漏。 本文以申三资方管理方式的变迁带来劳资关系的动态变化作为明线，主要运用工业社会学和工业心理学的研究方法，对问题进行综合研究。 笔者对申新三厂劳资关系的考察时段为1922年到1937年。在这15年中，申新因为进行科学化管理改革，发生四次比较大的劳资纠纷。1925年申三试图废除原有的工头制，遭到了工头的抵制和部分工人的反对，在无锡当地引起工潮，之后的劳资纠纷均是此事件的余波。工头角色的转变对申三劳资关系有很大影响。按此，资方进行反省，放缓改革步伐，同时塑造新式工人来完成改革。资方从1928年起实行养成所制度，包括职员养成所、女工养成所和机工养成所，培养了一批有文化、有技术的工人。新式工人认同资方管理，受新工人的影响，原先的工人由最初的对抗逐渐走向合作，劳资纠纷明显减少。申新三厂于1926年开始试行劳工自治区，在劳工教育、劳工福利、企业文化建构方面做出了显著的成效，在社会上引起极大反响，带动了一批企业的改革。共同体性质的劳工自治区不仅为申三带来更高的经济效益，而且通过塑造独特的企业文化和为工人提供可观的福利待遇，获得了工人的认同，劳资关系呈现和谐稳定的局面。 通过对申新三厂1922年到1937年劳资关系的考察，笔者认为，民国时期中国企业倡导劳资合作，其管理方式的变迁影响劳资关系，企业内部环境机制对构建和谐劳资关系有重要作用。
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