摘要
随着我国市场经济的快速发展，以及加入WTO之后市场竞争的压力越来越大，中国生产企业正面临内外环境的挑战，外部挑战是持续多变和无法预测的全球化市场竞争，内部挑战是人力资源成本的不断增加，逐渐失去低人力成本的竞争优势。要在激烈的竞争中生存下来，越来越多的企业管理者认识到企业必须具有低成本、高质量、快速地向顾客交付多样化产品、满足顾客需求的能力。而这仅通过采用高度自动化的专业设备和新工艺是远远不够的，必须从企业的管理体制、运行体制和组织结构等方面进行不断的革新和创造，改变传统的生产运作系统以及组织管理思维和技术。 精益生产(LeanProduction)是参考日本丰田生产系统(ToyotaProductionSystem)而归纳衍生出来的一种生产管理方法。其核心是及时制造，消灭故障，消除一切浪费，追求零缺陷、零库存，并围绕此目标发展了一系列具体方法，逐渐形成了一套独具特色的生产经营管理体系。日本的汽车工业正是因为实践了这套生产经营管理体系而超过了美国。此后，美国麻省理工学院(MassachusettsInstituteofTechnology:MIT)以项目来剖析这套生产经营管理体系，称之为精益生产。随后二十多年中，精益生产并不似某些流行的管理工具或学说在市场上昙花一现，相反，学者们对它的研究从未间断，它在欧美先进国家的定位更从精益生产发展成精益思想，并应用在各行各业。所以，从精益生产的核心思想和其在先进国家受到的肯定，中国生产企业可采用精益生产来迎战当前的挑战。但现实是许多国内精益生产企业的成效却普遍不佳，更有评论用文化差异等因素，认为精益生产不适合中国企业，或精益生产根本没法为企业提升绩效。 既然精益生产不见得能有效地使企业改善绩效，为何全球的企业界还是一直持续地沿用着此生产模式或其相关管理思想呢?又为何有些企业能通过精益生产提升其组织绩效（如:丰田）;有些企业却失败呢?从文献上来看，学者对于精益生产如何提高组织绩效，以及二者的关系研究并不充分。更有学者提出精益生产不一定会对企业有价值或能提高企业的生产力;还有学者认为精益生产不但限制了创造力，也影响员工们的专业能力，造成恶劣的工作环境，最后更影响员工的生活质量。综合上述各种对精益生产的正反评价，我们认为探讨精益生产与组织绩效两者的关系对企业而言是一个重要课题。不论对管理的学术理论、实务运用或是社会课题的探索，都值得探讨精益生产与组织绩效的关系;如果两者之间的关系确立，进而需要探讨的是“精益生产通过何种机制影响到企业组织绩效”。 本研究工作是由文献回顾开始，从精益生产的发展历程，了解到“重视环境与市场需求并快速响应”是精益生产的发展背景，而这也是动态能力(DynamicCapability)所强调的组织的生存条件。动态能力是指组织适当地整合、重整、取得、使用资源的程序，重要是应市场之变化而产生。动态能力指出企业在快速变迁的环境中不能只是依靠自己内部的特有资源，还必须借用外部的资源（如战略联盟），而且这些资源必须经由作业程序来重新整合与配置才能发挥效用;这就如精益生产的管理架构中强调与伙伴合作为组织创造价值。回顾动态能力的文献后，我们发现它和精益生产有很多接近的特性，可能由于它们均是植根于企业的人力资本、组织资本与信息资本，又有知识管理机制使信息及知识能在组织中分享与激荡，更是强调企业内外部资源的整合与配置，使组织及管理的过程更为有效率，终能产出良好的成效。鉴于精益生产和动态能力的关联性，我们把动态能力作为精益生产与企业组织绩效关系的一个关键中介变量（探讨动态能力对精益生产与组织绩效之关系的中介效果）。目前有关动态能力的研究重点较少在中介变量方面，而与精益生产关联就更少了，这是本研究的一创新点。 通过研究精益生产的内涵和理论架构，作者了解到采用精益生产的企业非常重视长期一致的理念与使命，并将员工视为企业最重要的资产，而且精益生产要求企业内的流程必须以低成本、高弹性、高质量、安全性为基础，故采用精益生产的企业对员工要求相对较高。员工的规划配置和企业的人资发展要与精益生产相配合，才可协助精益生产企业建立无间断作业流程，让生产过程的问题浮现，并通过后拉式生产制度来避免生产过剩，并让各流程工作负荷稳定。要员工如此配合精益生产运作，必须配以合乎精益生产战略的人力资源管理系统。战略人力资源管理(StrategicHumanResourceManagement，SHRM)的基本理念在于企业中的人力资源部门要与组织的整体战略结合，令人力资源战略能符合组织的需要。经过文献回顾作者确定SHRM是精益生产的重要环节，也认为企业要成功地推行精益生产绝不能忽略此范畴。在回顾SHRM和动态能力的文献时，作者发现企业可利用SHRM系统使存在于员工与组织之间的无形资产发挥作用，提高内部组织与管理程序的绩效，由此SHRM是建构与强化企业动态能力的重要因素。整理上述的观念后，作者认为SHRM会中介企业精益生产能力与动态能力的关系（探讨SHRM对精益生产与动态能力之关系的中介效应分析）。而事实上虽然有不少有关精益生产和人力资源管理的研究，但目前却没有研究把SHRM为精益生产与动态能力的中介变量作探讨，这是本研究的另一创新点。 从过去有关的研究可以得知，人力资源管理系统对于组织绩效的影响扮演极为关键的角色，然而对于人力资源管理系统究竟是通过什么机制来影响组织绩效，却仍有待进一步探讨。有学者在回顾相关的理论与研究后指出，人力资源管理研究最大的缺口在于人力资源管理系统与组织绩效关系的“黑箱”机制尚未获得充分探索;更有学者提出警告，不要太过于简单的看待人力资源管理与组织绩效之间的关系，因为毕竟还有许多决定因素存在于人力资源管理与企业绩效之中。综合以上分析，本研究拟以动态能力为中介变量，探讨人力资源管理系统对组织绩效的影响机制，并深入探讨SHRM——动态能力——组织绩效之间的链接关系，相信这有助于厘清战略人力资源管理对组织绩效影响的理论模型（探讨企业动态能力对SHRM与组织绩效之关系的中介效应分析）。这也是本研究的另一创新点。 本研究的研究架构如图1所示。在理论分析部分，通过文献分析对精益生产、战略人力资源管理、组织绩效与动态能力等变量进行探讨，建构出本研究之假设模式。 文献回顾后，通过对战略人力资源管理系统的探讨可知，过去大部分学者研究发现SHRM对组织绩效具有正向影响关系，但是也有一些研究指出两者之间并无关联。不一致的研究结果所隐含的意义是:SHRM对组织绩效的影响关系可能并非直接效果。因此若要探讨SHRM与组织绩效间的因果关系，应经由研究“中介变量”来建立完整的理论模式。至于动态能力变量及组织绩效变量，虽然作者探讨归纳出这两个变量的构面，然而本研究着重探讨动态能力整体变量的影响力及其对整体组织绩效的中介效果，故并未就这两个变量进行各构面的影响关系探究。 本研究以珠江三角洲的精益生产企业为研究对象，目标受测者是负责整个企业经营战略的高级主管、负责精益生产运作的主管以及负责战略人力资源系统运作的主管。 本研究的研究工具是作者自编的“精益生产、战略人力资源管理、动态能力与企业组织绩效表现关系模式研究问卷调查”，将问卷分为“精益生产战略量表”、“战略人力资源管理量表”、“企业动态能力量表”、“企业组织绩效表现量表”和“基本资料”等五个部份，以搜集企业组织精益生产运作、经营绩效及企业特性等方面的实证资料，并分析战略人力资源管理与企业动态能力对两者关系的中介效果。 为提高本研究调查问卷的内容效度(contentvalidity)及实用性(practicality)，作者在拟定问卷初稿之后，交由专家进行评鉴，请其针对问卷初稿的内容，分别就各题目内容的意义合适度、文句结构与叙述的清晰性、量表变量题目的周延性等范畴作出评价，发展出预试问卷。再经由实施预试及其后进行的统计分析结果，筛选合适的题目编制成正式调查问卷。 研究结果指出，企业的动态能力是精益生产和SHRM系统提升企业绩效的关键机制，不论是希望通过执行精益生产来提升企业的绩效，还是在组织变革后，欲图以SHRM系统来提升精益生产企业的绩效，它们都需要通过企业动态能力的增强才能实现。这样的发现，给组织变革领域、战略或是SHRM领域带来了下列的重要意义:(1)它解决了组织变革领域长年以来的难题:如何通过组织变革提升精益生产企业的绩效;(2)支持了战略领域学者与实务专家们的观念，让动态能力可以适用在组织变革的背景中;(3)这样的研究结果为SHRM研究提出了一个更有力的中介变量，厘清了SHRM系统与组织绩效之间的影响机制是通过动态能力为中介来完成的，也解释了过去关于人力资源管理与组织绩效关系的研究结果不一致的原因。这对SHRM的理论发展有了“加上一块砖”的贡献。本研究的结果对企业界管理实务的意义是，提醒企业界，在执行精益生产能力前，必须增强企业的动态能力。对那些已实施了精益生产，并试图以SHRM系统来提升绩效的企业，也必须注意HRM措施必须能增强企业的动态能力，只有这样才不能避免在计划和执行精益生产时，或者在设计与实施SHRM系统时，不受到体制化因素的影响，避免只是跟着典范或标竿企业走，而忽略了设计战略时应聚焦在对自身战略能力的评估和增强。 本研究的创新贡献在于，在理论研究上，(1)本研究提出了新的管理理念和观念架构。本研究认为精益生产并不直接产生正面的组织绩效，而是通过动态能力及战略人力资源两个中间变量作用于组织绩效;(2)本研究提出了“增强企业动态性动态能力的战略人力资源管理(SHRM)系统”，SHRM系统所塑造的人力资本决定了组织的结构、日常运作和组织的集体关系，这些形成了组织的策略执行能力，也就是动态能力，企业在做出采用精益生产的策略之后，动态能力决定了精益生产的执行效果，最终决定了组织绩效。这就解释了不同的组织采用精益生产方式后，绩效不同的原因;(3)基于以上逻辑，本研究建立了一个更完整的精益生产架构，融合了精益生产、SHRM和策略领域的观念，能够完整地呈现精益生产与组织绩效间的关系;(4)本研究在所构建的精益生产架构下，发展出企业精益生产能力量表，这些量表有助于量化本研究的精益变革基本理论概念。在实践上，本研究通过实证研究证明:精益生产需要通过中间机制才能产生良好的企业绩效，企业的SHRM系统和动态能力就是两个重要的中间机制，另外，企业需要一套适合精益生产运作的SHRM系统，这一系统能够协助企业增强其动态能力，在动态能力提高的基础上，精益生产能够产生良好的组织绩效。这些实证结果对企业实务的启示是:(1)精益生产不只是一套提高效率的工具或方法，而是一种理念，需要融入到企业文化之中成为所有员工的观念;(2)实施精益生产企业要提高自身的动态能力;(3)企业的动态能力依赖于企业员工的素质和员工对精益生产的认同度;(4)企业在进行精益生产时，必须在生产目标和员工感受两方面实现平衡，否则就会降低企业的动态能力;(5)SHRM系统中的“规划配置”、“人资发展”、“激励维持”以及“绩效评核”能够影响企业绩效，企业应注意SHRM系统中的这四个功能面。
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