摘要
目的评估上海市三甲医院医务人员的职业紧张、职业倦怠及隐性缺勤现况，分析职业倦怠作为中介变量在职业紧张与隐性缺勤之间的作用。 方法本研究为横断面研究。以医院为基本抽样群，在上海市医务工会下辖的三级甲等医院中分层随机抽取8家样本医院，在知情同意、自愿参与的基础上，将在职医务人员纳入研究。采用统一设计的调查表，由医务人员自填的方式收集资料。调查内容包括个体特征因素、职业倦怠、职业紧张和隐性缺勤情况，其中职业倦怠采用职业倦怠通用版量表（中文版）进行评估，职业紧张采用简明工作内容问卷中文版和付出-回报失衡模型量表中文版进行评估，隐性缺勤情况由斯坦福隐性缺勤量表进行评估。采用的统计分析方法有卡方检验、t检验、方差分析、缺失值分析、Logistic回归分析和结构方程模型等。 结果1.基本情况:本研究共发放问卷2500份，回收有效问卷2456份，回收率为98.2％。研究对象中男性有677人(27.6％)，女性有1772(72.1％);年龄多集中在40岁以下(68.6％);学历以大专及以上为主(86.7％);户口以本市户籍为主(90.5％);岗位中护士所占比例最多(43.8％)，其次是医生(29.9％);工龄多集中在5年及以下和11～20年两个组别中;职称以初级最多(52.9％);75.6％的调查对象为在编员工;47.9％的调查对象表示工作中需要倒班。不同性别间年龄、学历、岗位、工龄、职称和编制情况分布不同(P＜0.001)，但不同性别间户籍、倒班情况的分布没有差异。 2.研究对象职业紧张状况:研究人群中工作要求得分为3.66±0.84，工作自主性得分为2.90±0.63，社会支持得分为3.78±0.71，工作要求与自主性比值为1.34±0.52，调查人群职业紧张阳性率为72.5％;31～40岁年龄组、医生/护士、有职称者职业紧张较高。社会支持是职业紧张的保护因素，本市户籍、副高及以上职称和不倒班者获得社会支持更高。调查人群中付出得分为3.07±0.99、回报得分为3.87±0.92、内在投入得分为2.74±0.89、付出回报比值得分为0.92±0.83，付出回报失衡人数占调查人群总数的30.5％;男性、医生/护士、6～20年工龄组、无编制及需倒班者表现出更高的付出回报失衡率，所承受的职业紧张更大。 3.研究对象职业倦怠状况:研究人群中情感耗竭得分为2.88±1.55，人格解体得分为2.06±1.63，个人成就感得分为4.12±1.14，职业倦怠总分为2.34±1.11。有59.3％的调查对象有轻中度职业倦怠，15.0％的调查对象有重度职业倦怠。个体特征中31～40岁年龄组、医生和护士、倒班者的职业倦怠率较高。 4.研究对象隐性缺勤状况:研究对象的隐性缺勤平均得分为15.24±3.89。个体特征中医生和护士、工龄为6～10年者和倒班者的隐性缺勤得分更高。 5.职业紧张与职业倦怠的关联分析:在控制了个体特征因素后，相较于工作要求-自主模型，付出-回报失衡模型对情感耗竭、人格解体和职业倦怠总分的解释能力更大;但工作要求-自主模型对个人成就感的解释能力更大，尤其是社会支持变量对个人成就感变异的解释能力最高。 6.隐性缺勤与职业紧张的关联分析:在简单相关关系分析中，隐性缺勤和工作要求、付出及内在投入呈现正向相关关系，与工作自主性、社会支持和回报呈现负向相关关系。多因素Logistic回归分析中，在控制了个体特征因素后，付出-回报失衡模型变量对隐性缺勤的解释能力更大。 7.隐性缺勤与职业倦怠的关联分析:在简单相关关系分析中，隐性缺勤和职业倦怠总分、情感耗竭和人格解体呈现正向相关关系，与个人成就感呈现负向相关关系。多因素Logistic回归分析中，在控制了个体特征因素的情况下，职业倦怠对隐性缺勤的变异有基本稳定的解释能力。 8.职业紧张、职业倦怠与隐性缺勤的关联分析:在控制了个体特征因素后，相较于工作要求-自主模型变量，付出-回报失衡模型变量结合职业倦怠三维度变量对隐性缺勤的解释能力更大。结构方程模型分析结果显示，职业紧张对职业倦怠和隐性缺勤的直接效应结构因子分别为0.79(P＜0.001)和0.38(P＜0.001)，职业倦怠对隐性缺勤的直接效应结构因子为0.68(P＜0.001)，职业紧张通过职业倦怠对隐性缺勤的间接效应结构因子为0.54(P＜0.001)。 结论在上海市三甲医院的医务人员中存在较高水平的职业紧张、职业倦怠和隐性缺勤。职业倦怠在职业紧张与隐性缺勤的关系中可能发挥着中介作用，即职业紧张既可以对隐性缺勤产生直接影响作用，亦可通过职业倦怠对隐性缺勤产生间接影响作用，尤其是付出-回报失衡导致的职业紧张可通过职业倦怠对隐性缺勤产生较大的负面影响。
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