摘要
目前有很多公司都标榜以“创新”至胜，然而他们却往往忽视了在文化与情感上贯彻“创新”比在技术上“创新”更难。另外，在强调企业是否具有人本观，创新观时总是认为具有这些特质的话就是好的，却忘了要寻找的是对整个企业经济效益有影响的文化因素，而不是跟随时代的潮流。 随着在我国管理技术与学问的发展，越来越提出了对文化诊断的需求，如果你没法衡量，你就没法管理。但是由于我国在这方面研究的不足，目前还缺少一个系统化的结构清晰的模式图，对企业文化维度的取量与严密性的研究方法成为主要的障碍，而指标之间的联系经常不可考量。从而造成不知如何下手的困难。如何去量化地、系统化地、具体地诊断企业的文化成为国内许多企业面临的问题， 本文的第2章先陈述组织文化的基础研究，接着广泛引用国外的研究工具，在综述的基础上对企业文化诊断工具进行评价与比较，分析我国的文化诊断工具较之国外诊断工具落后在哪里，指出各个模型的应用方法和优缺点以便中国企业文化诊断在实践中更好得应用。第3章结合中国企业文化环境的特点与中国企业文化建设状况，从大的社会环境来解释企业文化可能存在的问题。我国是一个有着传统历史文化的大国，尤其重视集体主义与血缘关系，人与人之间的沟通往往比较委婉间接，这些都使得我国的企业形成了职位等级之间距离十分大，员工的参与度低，员工的工作自主性低，企业的高层管理者对员工不够信任，企业的理念变成空洞的口号，这样的文化问题。在国有企业中这种现象更明显。 分析了我国企业文化可能存在的问题和我国企业文化诊断工具的不足之后，可能会问，那么把外国的企业文化诊断工具借用到我国是否有效？接下来本文以国外具有代表性的文化诊断工具——丹尼森组织文化模型为工具，应用到国内某一大型的正在逐步走向市场化的国有企业，进行企业文化调查与诊断，以验证工具的有效性。之所以选择丹尼森组织文化模型首先是因为它完整的维度系统和庞大的数据库，文化维度与企业竞争力之间的关系也十分清楚。案例表明，国外的文化诊断工具在中国企业中的应用信度与效度都比较高，案例同时表明，我国的国有企业明显得受到我国文化的影响，该企业的“参与性”得分与团队合作的得分比较低，而一致性的得分则较高，说明该企业主要是靠权力与命令来取得一致的。 当然在具体应用文化诊断工具的过程中，要注意结合企业的文化特色与企业的实际情况对工具进行合理的改动。通过这个案例不能百分百的说明外国工具在我国都能适用，外国工具的数据库往往是基于国外的企业数据或是全世界的，如果要更清楚地知道该企业在我国市场中的排名，还需要在全国范围内作大量的长时间的调查，以建立一套国内数据。 最后，本文结合我国企业所处的社会文化环境和我国企业文化建设最有可能存在的问题来定位我国企业所需要的文化诊断模型的维度，分析得出在中国环境下要着重衡量企业文化的横向的“开放度”与纵向的“贯彻力”这两个维度。知识经济时代的到来要求企业文化必须“开放”，建立完整的授权系统，提高员工的参与度;“贯彻力”是关于企业文化的一致与不一致问题，做文化调查不能只停止于表面，而要了解员工心声与上层领导的要求，它们之间是否一致？他们之间存在哪些冲突？为什么会形成这样的局面？这些都是作文化诊断所要知道的东西。这两个维度对我国企业文化诊断具有一定的参考价值。
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