摘要
21世纪，创新是决定一个企业是否能在激烈的竞争中立于不败之地的重要因素。个体创新是企业层面创新的基础，也是当前学术界关注的新型话题，在各种领导风格中，变革型领导对创新的影响显著。本研究采用实证研究的方法，探讨了变革型领导、创新自我效能感、员工创新行为之间的关系。为企业领导者如何加强员工创新绩效提供了理论和实践建议。变革型领导是影响创新的主要因素之一，在变革型领导的研究中，变革型领导如何作用于员工创新行为的研究走向成熟，是否有内在因素可以加强变革型领导对员工创新行为的影响尚未引起更多的研究。所以，本文多维地研究了中国情境下变革型领导与员工创新行为的关系，并验证了创新自我效能感的调节作用。 开篇介绍了选题的研究背景及意义，接着进入主体内容研究：首先，从变革型领导、创新自我效能感、员工创新行为的本质出发，仔细阅读国内外学者在相关领域的文献，找出目前研究中尚未解决的问题，找出变量之间的理论逻辑关系，以及支持变量间逻辑关系的理论，从而提出理论模型和研究假设。并采用国内外成熟的量表，根据中国国情的实际情况进行翻译和语句的修改，保证问卷的有效性，最终完成问卷设计。问卷调查采取线上线下结合的方式进行问卷调查并收集数据。将问卷调查收集的数据，导入SPSS统计软件对数据进行分析处理，用描述性分析，因子分析，数据检验、多元回归分析等统计方法对所提出的模型进行了验证和分析，最终得出研究结论。 结论如下：（1）变革型领导对员工创新行为有正向影响。（2）创新自我效能感在变革型领导对员工创新行为的正向影响中起调节作用（正向）。即创新自我效能感加强了变革型领导与员工创新行为的正相关关系。本文验证了创新自我效能感作的调节作用，试图揭开变革型领导与员工创新行为调节变量的“黑箱”。(3)德行垂范、愿景激励和个性化关怀三个维度倾向的变革型领导对员工创新行为有显著的正向影响。本文的创新之处有：（1）就目前国内关于变革型领导的研究来看,大多数研究都集中在领导是如何影响创新绩效的，鲜有研究论证如何加强这种影响。对于而两者之间的调节变量的研究是本文的创新之处。另外本文还首次将Paul Hersey和Kenneth Blanchard开发的情境领导理论运用在变革型领导与员工创新行为的关系中，作为理论基础支持研究假设的提出。（2）在模型主效应检验中，为了验证自变量各个维度与因变量的关系，本研究首次将大五人格理论（Big Five personality factors）的研究方法运用在变革型领导的维度划分中。并在定性分析后得出具有实践意义的结论：在对创新需求较高的组织中，可以通过培养领导行为方式来刺激下属表现更高水平的个体创新行为，应该注重培养德行垂范、愿景激励和个性化关怀三种倾向的变革型领导，领导魅力倾向的变革型领导对创新的影响不显著。（3）大部分研究将有关创新的研究放在高科技产业里，本文研究将调查范围扩展到其他行业。研究对象较为宽泛，不局限于以发明创造为主的科技型企业，还包括知识、咨询、金融、广告服务业等。
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