摘要
关注新生代员工职业成长成为企业留住高素质人才的有效途径，也是企业期望实现长久发展的关注点。相关调研发现，在中国许多企业中，工作压力作为职场普遍存在的问题，影响员工工作态度和工作投入，也对企业取得预期效益产生间接影响。因此，关注新生代员工工作压力问题对企业内部管理具有实践意义。以往文献研究多从员工个人特质、行为角度等方面探讨压力源的结果变量，相对忽视了组织内部公平性对员工工作压力的影响，而组织公平感对新生代员工情绪感知、工作动机等方面具有改善作用。因此，将组织公平感拓展至压力源领域对情绪管理理论研究具有一定理论意义。 本研究基于资源保存理论、公平理论，以新生代员工为调研对象，在对相关文献及理论梳理和综述的基础上，构建理论模型并提出研究假设。通过问卷调查的形式进行数据收集，运用spss和amos软件对样本数据进行信效度分析、相关分析、回归分析以及对研究假设进行检验。主要进行了以下几方面的研究：一是挑战-阻碍性压力源与员工职业成长的关系影响？二是组织公平感在挑战-阻碍性压力源与员工职业成长关系中如何起到差异化作用？ 根据实证分析、相关研究结果表明：（1）对新生代员工而言，压力源的二维结构对职业成长呈现差异化的作用，挑战性压力源对职业成长具有显著正向作用；阻碍性压力源对员工职业成长具有显著负向作用。表明新生代员工在实现自身职业发展的同时更关注对企业压力源的感知。（2）基于资源保存理论，对于新生代员工而言，组织公平感在挑战性压力源与职业成长的关系起到正向调节作用；在阻碍性压力源与职业成长的关系起到负向调节作用。在职业成长过程中，面对挑战性压力源时，感知到较高组织公平感的新生代员工，工作满意度较高，有利于积极的实现个人职业成长；相反，面对阻碍性压力源时，员工感知到较高组织公平感，从而产生较高的进取心，顺利成工作任务。 本文的研究成果为企业解决压力管理面临的困境，实现新生代员工更好地职业成长提供了建议。从企业角度，应区别对待不同性质的压力源，营造公平的企业环境，搭建完善的职业发展体系。从员工个人角度，应增强个人抗压能力，结合自身特点和工作实际状况，进行合理的职业成长规划，实现更好的职业发展。
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