摘要
为了抑制高管薪酬的过快增长，政府先后两次出台了“限薪令”政策。2009年9月16日，《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》明确国企高管以基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益为基础的高管薪酬框架，并且强制规定本年度国有企业高管年度薪酬不得超过上年度央企在岗普通职工平均薪酬的30倍。然而此次限薪效果收效甚微，接着在2014年，中央出台《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，规定从2015年1月1日起实施《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，规定中央企业负责人的总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。政府对央企高管限薪，抑制高管薪酬过快增长，实现收入公平。2015年限薪令相比于2009年限薪令更加严苛，其效果是否也会好于2009年“限薪令”？本文将基于2005年到2017年的数据研究2015年“限薪令”实施效果及其对公司业绩的影响，另外分析了非央国企在限薪令实施后是否存在“上行下效”的现象。 2015年“限薪令”政策自从实施到现在已经历了三个会计年度，其限薪效果及其对央企业绩的影响值得深入研究。一方面，对企业管理者辨别、计量和维持本企业高层管理者薪酬的公平性有部分借鉴意义;其次，对企业利用业绩薪酬激励措施刺激高管努力工作，进而提升企业绩效有一定的指导意义;另外，对于国家相关监管部门，本研究对其今后制定薪酬管制政策也具有一定的参考和指导意义。本文拟使用双重差分模型分析2015年“央企高管限薪令”对公司高管薪酬、企业绩效的影响，并使用多元线性回归研究在“2015限薪令”实施后，非央国企是否存在“上行下效”的效应。研究结果发现:(1)2015年限薪令降低了高薪酬高管薪酬（前三名董高监和前三名高管薪酬），但是对普通高管薪酬没有影响;(2)“限薪令”政策使得国有企业业绩下降，国有企业的业绩显著低于非国有企业;(3)限薪令政策降低了国有企业ROE业绩对高管薪酬的敏感性;(4)2009年限薪令实施效果弱于2015年限薪令。(5)限薪令政策实施后非央企国企存在“上行下效”现象。
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