摘要
鉴于员工谏言能够为组织发展提供宝贵的改进意见，领导所承担的一个重要职责就是做好谏言管理者，积极识别和管理员工谏言。领导是否善听下属意见将对团队决策有效性及团队整体运作产生重大影响。不过多年来，许多学者都将重点放在探讨哪些因素能够促使员工更多地谏言，却忽视了谏言最终受到领导者怎样的对待。本研究聚焦于探讨当领导对员工谏言产生积极、及时和公正的反应时，会对谏言者产生何种影响。领导谏言反应其实是影响员工后续行动的关键因素，但探讨其后续影响的相关研究在近年来才逐渐兴起。以往关于领导谏言反应对员工影响的研究仅关注了员工后续谏言以及员工基于组织的地位等结果，而将领导谏言反应作为一种重要的工作情境特征，探讨其对员工带来的心理溢出效应及对员工角色外行为影响的研究则十分匮乏。研究领导的行为对于员工主动性行为的影响一直是组织行为学领域关注的重点话题。本研究认为领导对于下属谏言反应的结果并非仅仅局限于员工的谏言行为，其还可通过资源的溢出而影响员工的主动性行为。本研究旨在扩充领导谏言反应领域的结果研究，基于资源保存理论视角，本文从沟通互动中能量激发的角度探讨了领导谏言反应对员工主动性行为影响的内部机制，并探讨了可能的边界条件。 在第二章，本文介绍了领导谏言反应、关系能量、员工主动性行为以及威权型领导的概念，测量和研究现状，最后基于对以往文献的回顾和总结，本文对领导谏言反应领域的研究现状进行了述评。随后在第三章中，本文从资源保存理论着手，介绍了该理论的大致要义，并基于此理论构建了本文的整体模型，提出了相应的假设。 基于资源保存理论，本文提出领导谏言反应能够有效地促进下属的主动性行为。具体而言，积极的领导谏言反应能够促使员工在接收反馈时感受到积极的关系能量，进而员工会利用这些能量和资源去进行更多的主动性行为。此外，基于矛盾理论，中国特色的威权领导模式可能会对此过程起到一定的调节效应：当具有高威权领导风格的领导对谏言者产生积极反应，会使下属产生更多的关系能量，进而产生更多的主动性行为。本文认为中国文化的矛盾哲学可以很好地解释这一效应。 为了检验第三章所提出的假设，第四章详细论述了本文所采用的研究方法，并通过配对问卷调查法对82个团队的领导—下属展开调查，共回收306份配对数据。数据分析结果表明，第三章所提出的所有假设均能得到验证。关系能量在领导谏言反应和员工主动性行为之间起到中介作用；相比于低威权领导风格的领导者，高威权领导风格的领导者做出积极谏言反应时，对员工产生的上述积极影响更佳。第五章则主要对本文所得研究结果进行了分析与总结，在指明其重要意义的同时，也提出本研究存在的不足及未来可以进行改进的方向。
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