随着世界格局发生剧烈变化以及新旧产业的持续更替，企业组织和员工都时刻面对着变革创新与可持续发展的抉择悖论，比如柔性还是效率，突破还是渐进，创造还是维持，激情还是规则等等，在权衡过程中很容易产生资源冲突和思维困扰。特别是研发创新人员，他/她们承担着技术突破和延续更新这两类看似冲突的创新考验，有些人能很好地克服考验，另一些却大失方寸。正是为此，二元性理论(Ambidexterity Theory)在企业各领域及各层面得到了愈加广泛的应用。通过采取不同均衡机制，二元性理论有助于化解组织因环境变化而滋生的各种探索与开发的行动悖论，甚至可能带来交互增益的效应。团队层以上的二元性研究已取得了丰硕的研究成果，正如一些学者预言的，二元性理论已成为组织研究的一种新范式。 相比之下，个体层二元性研究仍处于探索阶段，许多研究才刚刚起步。不过近年来国外研究开始快速发展起来，二元性研究大有溯本归源之势。个体二元性(Individual Ambidexterity)的概念起源于组织二元性的情境学派观点，认为通过设计绩效管理与社会支持结合的组织情境可以诱导员工自行配置和协调从事探索与开发所需的资源，“自下而上”地驱动组织二元性。这也正是情境二元性遗留的重要问题:究竟个体拥有何种素质，才能自觉并有效地从事多种看似矛盾的活动？迄今学者们分别从认知灵活性、风险容忍等认知素养，或是个体动机、工作设计、领导示范、人力资源管理实践等视角入手来解释个体二元行为的发生前因，普遍重视外因影响，对个体二元认知的诠释相对抽象和零散，亦未开发相应量表。换言之，为二元个体挖掘更为系统的认知基础一直是理论研究亟待解决的重要问题。此外，以往研究多数采用定量实证或实验方法检验个体认知对其二元行为的直接效应，对这种效应产生的中介机制和调节机制解释不足，这样就限制了组织对个体二元认知能力的培养，以及这种能力的效用发挥。 那么，有鉴于上述理论与实践的双重需要，本论文基于二元性理论、心智模式理论和社会认知理论等，以中国企业创新员工为样本，探讨能同时从事探索新领域与开发现有技能的创新人员应具有何种认知素质，这些素质又如何作用于创新活动的问题。首先本文认同矛盾理论观点，认为探索与开发存在谐和均衡，具有交互增益潜能，不必舍此求彼，而人的认知是有能力进行处理的——这也是本文的核心观念假设;其次，根据国外多位学者针对二元个体提到的“心智模式转换”、“多样心智模式”等认知特征的观点，本文选择从心智模式视角入手，挖掘有助于企业员工二元创新的心智模式构念，称之为“二元创新的心智模式”(The Mental Model for Ambidextrous Innovation)，包含多维度整合的认知素质体系。本文分为三项子研究，分别旨在发掘基础特性、开发测量工具和探究作用机制。 研究一基于扎根理论(Grounded Theory)的质性研究方法，深入五家科技型企业进行案例访谈调查，并经过积极观察、分析和记录，使用三级编码方式对收集到的原始资料进行归纳和筛选，最终得出企业员工二元创新的心智模式是由自我超越信念、矛盾创新思维和互惠共享信念三个主范畴（包含8个副范畴）合成。三个主范畴分别化解了创新员工在“稳健与激进”、“发散与聚合”、“利己与利他”三方面的认知悖论，彼此间也有较为紧密的互补联系，能合理地构成一个高阶构念，对应着高水平认知转换能力，以实现个人探索与开发的谐和均衡。 研究二通过问卷实证方法，从定量视角对二元创新的心智模式的构念维度进行新的审视。根据质性研究收集的原始资料和一些文献基础，设计出原始问卷，分两批总共发放给860名创新员工，有效回收337份和352份，分别进行了探索性与验证性分析。此项研究最终佐证了质性研究得出的三维度构念，并开发出11题项的测量量表。 研究三采用结构方程方法和回归分析，继续探讨二元创新的心智模式对员工二元创新行为的作用机制问题。本研究认为二元创新的心智模式是积极认知心理，能指导员工进入平衡和良好的工作状态，进而促进二元创新行为;员工感知的人脉和权力距离都在二元创新的心智模式与两种创新行为之间产生必要的调节作用。综合起来，本部分构建了基于二元创新的心智模式、网络知识异质性、权力距离、工作沉浸和二元创新行为的五因子“认知—行为”传导模型。412名创新员工的问卷调查表明:二元创新的心智模式对员工二元创新行为产生整体的激励作用，对探索式与开发式创新也均有直接激励作用;员工工作沉浸在二元创新的心智模式对员工创新的激励作用中产生部分中介效应;二元创新的心智模式三维度均对员工二元创新产生积极影响，但各自对探索式与开发式创新的单独影响存在一定差异;员工的网络知识异质性（人脉因素）在二元创新的心智模式与探索式和开发式创新之间分别起到正向和负向的调节作用;员工感知的上级权力距离（阶级因素）在二元创新的心智模式与探索式创新之间起到负向调节作用，却不显著调节二元创新的心智模式对开发式创新的影响。本部分揭示了二元创新的心智模式是如何激励员工二元创新的，包括它作用的边界条件。 以上研究延伸了二元性理论、心智模式理论、沉浸理论等的理论边界，将一些重要视角关联了起来，做出了以下贡献:(1)整合前人观点，将个体层二元性研究系统地引入国内，推进了其认知前因方面的研究，使我们能更为系统地认识到个体开展二元行为的认知素质基础。二元创新的心智模式的三维度内涵结构既呼应了前人对二元个体的认知前因的猜想和论证，又蕴含着更深层的相互关联，为未来研究继续探索打下了良好的基础。(2)突破了企业竞争力的传统观点，提示企业家和员工应改善其创新发展观，培养更为积极而灵活的矛盾认知素养，“自下而上”地通过认知特征来构建新型的组织动态能力。较为创新的是，本研究揭示了基于二元性认知素质的工作幸福感及其行为后效的产生过程，同时发现二元性认知对二元行为的效用受到个体的人脉和阶级感知的影响，这就更为细致地诠释了个体二元行为的内生机制。(3)二元理念与中国道家哲学的“阴阳”、“无为”、“中道”等思想有着诸多呼应，从某种程度上讲，二元创新的心智模式构念的开发可能代表着中国创新领域的“善为道者”的可操作内涵，这无疑为加强中西方管理理论的交融共建做出了一定的贡献。(4)对双创时代的本土企业人性化管理和新型人才素质开发有一定的指导意义，比如帮助员工提升内在动机，更加快乐地工作。 最后，本文就二元创新的心智模式的培育和发挥效用提供了一系列管理对策，并阐明了研究的局限性和未来研究的展望。
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