摘要
随着内外部环境不确定性的增加，传统意义上的技术、土地和资金等竞争发展要素的投入已经难以保证企业竞争优势的获取。在技术、土地和资金等资源投入产出既定的条件下，企业开始更加注重内部的人力资源，逐渐认识到人力资源才是企业发展的根本动力，具有不可替代性与模仿性。绩效考核是人力资源的关键，企业人员的规划、聘用、培训、激励以及应用等多个方面，都需要绩效考核体系的支撑，绩效考核在企业的管理发展中占据了重要的基础地位。 本文以TK集团为研究对象，通过对绩效考核相关的国内外研究现状的总结分析，从理论上对绩效考核的概念、绩效考核的目的与作用进行了阐述，对绩效考核的主要内容和主要方法进行了说明，并总结了需求层次理论、双因素理论、XYZ理论、期望理论以及公平理论等本文所用的相关理论基础；对TK集团基本情况、组织结构进行简要介绍，同时对该集团现行员工绩效考核体系，包括考核指标、考核主体、考核流程、考核反馈和考核应用几个方面进行说明，通过分析得到当下TK集团生产员工绩效考核体系存在绩效考核指标缺乏系统科学性、绩效考核主体不够全面多元、绩效考核流程不够完善细致、绩效考核沟通反馈有待提升、绩效考核结果应用过于狭窄等方面的问题；分析问题产生的原因在于管理者对绩效考核的支持力度不足、绩效考核缺乏战略目标导向、绩效考核过程缺乏申诉环节、绩效目标设定缺乏全员参与四个方面；以考核体系优化的目标与原则为切入点，针对前面分析的员工绩效考核存在问题，从绩效考核指标、绩效考核主体、绩效考核流程、绩效考核反馈和绩效考核应用方面，对TK集团员工绩效考核体系提出优化对策；从健全绩效考核组织体系、建立双向沟通反馈机制、加大绩效考核应用力度、强化绩效考核管理理念、明确绩效考核目标导向、实施员工专业技能培训方面提出优化保障措施。
NETL