摘要
21世纪科学技术飞速发展，经济环境也在日新月异地变化。跨国企业面临的经营环境也愈来愈复杂多变。跨国企业有能力在全球范围内最优配置各生产要素并使其流动自如，是更为完善而健全的组织形态。由于经营地跨越不同国家，跨国企业所处的发展环境更加复杂多变，承担的竞争力也远远大于国内企业。提高组织的灵活性和创新性有助于减轻竞争所带来的不稳定因素和压力，使跨国企业在激烈的竞争背景下更胜一筹。建言行为是一种角色外行为的公民组织行为，不为组织的薪酬制度所奖励，却对组织的创新性和灵活性起着积极作用。本文尝试从跨国企业员工视角，探析员工组织信任感对建言行为的作用机制，进一步丰富有关建言行为前因变量的研究，同时有助于将建言行为贯彻实施，充分发挥其对组织的有效作用。 “内部人身份认知”是员工把自己当作组织成员，并从中得到对个人空间和接受程度的感知，衡量了员工对组织的归属程度。在信任氛围浓厚的组织环境中，员工更容易感知到自己在组织中的被接受程度。因此，员工的组织信任感有助于提升员工对“内部人”身份的认知。一旦员工认同了自身的内部人身份，就会将个人利益同组织利益结合起来。主动适应并积极履行与该身份相符合的行为比如建言，即对组织决策和管理规则高度投入，对组织运行出现的问题也会提出改善建议等。 情绪智力是一种与个体差别有关的变量，能够调节外部刺激以及个体行为。根据社会交换理论，员工的组织信任感是员工同组织之间进行交换的一种安全认知。社会交换的进程和质量会受个人特征的影响。员工情绪智力越高，越容易进行自我情绪调整和运用并评定他人情绪。在组织中，更容易同上级领导或同事的进行积极正面的情感交流并从中感知到信任。在相同的组织信任感水平下，高情绪智力员工可以有效觉察被建言者的情绪并积极运用自己的情绪，降低建言无效的失败率。 基于以上，本文尝试将跨国企业的员工组织信任感、内部人身份认知、情绪智力及建言行为结合在一起，通过文献和问卷调查以及数据分析等方法探讨四个变量间的关系。本文以跨国企业员工为调研对象，建立了一个理论模型:将员工组织信任感作为自变量，建言行为作为因变量，内部人身份认知作为中介变量、情绪智力作为调节变量。员工组织信任感由员工对组织整体的信任、员工对领导的信任、员工对同事的信任这三个维度组成。情绪智力由自我情绪评定、自我情绪调整、自我情绪运用以及他人情绪评定这四个维度组成。建言行为有抑制性建言和促进性建言这二个维度。本文通过总结以前学者的相关研究成果结合本文的研究需要，选取了合适的量表。在选取合适的量表后，对收集到的数据运用了描述性统计分析、信效度检验、验证性因子分析、结构方程模型等对内部人身份认知和情绪智力在跨国企业员工的组织信任感和建言行为之间的中介及调节作用进行了实证检验。从而揭示出员工组织信任感对建言行为产生影响的内在机理。 本文实证研究的结果发现:(1)员工组织信任感到建言行为的点估计值为0.319＞0，Z值为3.067，大于1.96，而且BOOTSTRAP检验的区间下上限不包含0，说明员工组织信任感对建言行为有显著正影响;(2)员工组织信任感到内部人身份认知的点估计值为0.635＞0，Z值为11.140，大于1.96，且BOOTSTRAP检验的区间下上限不包含0，说明员工组织信任感对内部人身份认知有显著正影响;(3)内部人身份认知到建言行为的点估计值为0.546＞0，Z值为6.135，大于1.96，且BOOTSTRAP检验的区间下上限不包含0，说明内部人身份认知对建言行为有显著正影响。(4)内部人身份认在员工组织信任与建言行为之间起到部分中介作用，中介效应为0.347;(5)情绪智力在员工组织信任与建言行为之间起到调节作用，情绪智力越高，员工组织信任感对建言行为的正向作用就越大。
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