摘要
随着知识经济和技术革新的发展，企业在万众创新战略和创新、协调、绿色、共享新发展理念的共同作用下越来越意识到创新对发展的驱动作用。依托内外部环境，挖掘员工创造潜能并提升组织创新能力，成为企业获取竞争优势的基本范式。但是，由于创新过程中存在诸多未知性和风险性因素，使得员工易产生退缩想法。对此，如何减弱或消除员工对于创新行为的内心顾虑，提升个体创新绩效和组织创新效能，成为企业和学术界热议的话题。 领导风格被认为是引导员工工作方式创新和提升员工创新绩效的有效途径。创新意味着在工作过程中产生新想法、生成新观点，创新绩效则意味着将这些新观点和新想法应用的工作中带来的结果。个体在开展创新活动时犯错是不可避免的，领导对待犯错员工的态度和员工在组织中感知到的情绪决定了员工是否能积极有效地创新，也决定了员工创新绩效水平的高低。在儒家思想和有容乃大等传统思想影响下形成的包容型领导，是关系型领导的核心，能够在复杂的企业管理情境下处理好与员工之间的关系并协调好企业运营管理的各项事务。此外，包容型领导独有的有用性、易接近性和开放性使其能够包容员工创新错误、指导员工积极创新并为员工营造良好的创新氛围，无论对于员工心理而言，亦或是对于员工行为而言均有正向作用。因此，本文对包容型领导与员工创新绩效之间的影响关系进行研究，并引入情感承诺和创新自我效能感知，以深入探究这两个变量在包容型领导与员工创新绩效作用机制中发挥的作用，对于改善领导风格和提升员工创新绩效具有重要意义。 本文沿循个体“态度-行为-结果”研究框架，构建包容型领导、情感承诺、创新自我效能感知和员工创新绩效的关系模型。运用社会交换理论、资源保存理论、社会认知理论以及现有实证研究成果，推演了模型中各变量之间作用关系的研究假设。具体而言，这些研究假设包含:包容型领导与员工创新绩效之间的主效应、情感承诺在包容型领导与员工创新绩效之间的中介效应、创新自我效能感知在情感承诺和员工创新绩效之间的调节效应。为了验证上述研究假设，本文采取问卷调查法收集数据，并运用SPSS25.0和AMOS24.0统计分析软件对244份有效样本数据进行实证分析。研究结果表明:①本文选用的包容型领导、情感承诺、创新自我效能感知和员工创新绩效这4个量表具有良好的信效度;②包容型领导、情感承诺、创新自我效能感知和员工创新绩效4个变量，两两之间具有显著的正相关关系;③通过层次回归模型证实包容型领导对员工创新绩效有显著正向影响、情感承诺在包容型领导对员工创新绩效影响中发挥部分中介作用、创新自我效能感知对情感承诺影响员工创新绩效过程中发会正向调节作用。最后，基于前文实证分析所得结论，本文提出提升包容型领导水平、增强员工情感承诺以及干预和引导员工创新自我效能感知等管理启示，以此提升员工创新绩效水平。
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