摘要
创新绩效是企业发展中的一个重要绩效指标，良好的创新绩效是企业员工与高管共同努力的成果。近年来，我国各个行业的高管薪酬多呈现增长态势，且高管与员工之间的垂直薪酬差距持续增大，这势必会对员工工作的积极性和企业创新活动的开展情况产生诸多影响。随着我国对创新活动的重视程度不断提升，明确垂直薪酬差距与创新绩效之间的关系，让企业的薪酬方案更好地为企业创新服务，使企业尽可能地在控制薪酬支出的同时提升创新效率，就成为了一项重要的议题。 文章以信息技术这一注重创新的行业作为研究对象，从动态的角度展开了理论分析与实证研究。首先，基于锦标赛理论和行为理论、结合我国信息技术行业发展的实际情况，对全样本和不同生命周期阶段的情况展开了理论分析，并提出了四个研究假设。然后，收集整理2012至2016年中国A股信息技术行业149家上市公司的面板数据，根据样本公司2013至2015年期间的各类现金流量总额的符号情况，将全部样本划分为成长期、成熟期、衰退期三组，并分别对全样本和处于各个生命周期阶段的样本进行回归。最后，针对生命周期阶段的划分方法、以及垂直薪酬差距的度量方式分别进行了稳健性检验。 研究结果表明，在全样本下，垂直薪酬差距对企业创新绩效具有显著的正向作用。在生命周期的不同阶段，垂直薪酬差距对企业创新绩效的影响呈现出明显差异。成长期和成熟期公司的垂直薪酬差距对企业创新绩效有显著的正向激励效应，且这种激励效应在成熟期体现得更为明显，而衰退期公司的垂直薪酬差距对企业创新绩效并无显著影响。对于全样本、成长期和成熟期公司而言，垂直薪酬差距主要发挥了锦标赛理论强调的激励作用，而衰退期公司则需要更多关注行为理论所强调的公平性。 基于理论分析与实证检验结果，为更加高效地提升创新绩效，我国上市公司应当明确自身所处的发展阶段，把握各个生命周期阶段的不同特点，并根据所处的生命周期阶段灵活调整薪酬制度。公司应始终保持合理的薪酬差距，在利用薪酬差距激励员工的同时，还应尽可能地降低员工的不公平感。同时，监管部门针对高管薪酬方面的限制措施应该更加灵活。文章为理解垂直薪酬差距对公司创新绩效的影响提供了一个崭新视角，对生命周期理论的应用进行了丰富，也为企业薪酬计划的制定提供了一定的参考价值。
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