摘要
随着经济全球化的进程不断加快，创新逐渐成为企业发展的第一动力，企业在创新层面的需求最终演变为知识型人才竞争。随着知识型人才竞争的不断加剧，企业也逐渐意识到想实现创新发展，人才吸引、人才管理与人才激励三者是密不可分的，企业通过经济契约吸引人才，但经济契约往往难以对人才形成有效的持续管理与激励。而企业与知识型员工的完整契约中包含着极大一部分内隐的心理契约，这部分心理契约能够对知识型员工起到持续管理与激励的作用。因此，企业亟待通过对心理契约的进一步深入研究，探究心理契约的内容，进而通过履行心理契约对知识型员工进行创新激励。 在对心理契约和员工激励理论进行梳理的过程中，本研究发现心理契约这一概念所包含着规范型心理契约、人际型心理契约与发展型心理契约与ERG理论中的生存需要、相互关系需要和成长需要相吻合。根据社会交换理论，这种吻合意味着心理契约的内容本质上来源于员工的个体需要。在此基础上，本研究系统的回顾了行为发生理论以及创新行为的相关理论，尝试将计划行为理论在创新行为的发生上进行具体应用，将创新角色认同、创新意愿以及创新自我效能感三个变量作为创新行为发生的三要素，至此构成了本研究的自变量与因变量。在此基础上，本研究认为工作投入这一概念能够在心理契约三要素与创新行为三要素两两之间产生中介效应，即心理契约的履行能够使员工产生工作投入的积极心态并进一步促进知识型员工创新行为的发生，并最终构建起了心理契约-工作投入-创新行为理论模型。 在系统阐述心理契约对创新行为影响机理的基础上，本研究给出研究假设，并通过构建三维心理契约量表、工作投入量表以及创新角色认同量表、创新意愿量表以及创新自我效能感量表形成初始调查问卷、在对该问卷进行预测试后，收集到了534份有效问卷，并运用SPSS26.0及AMOS26.0对本研究的理论模型进行实证研究。研究发现：规范型心理契约、人际型心理契约和发展型心理契约的履行均能够通过同时正向影响创新角色认同、创新意愿以及创新自我效能感的方式正向影响知识型员工创新行为的发生，且工作投入能够在其中每一条路径均起到中介效应。最后，在本研究的实证研究的基础上，对企业知识型员工管理给出对策建议，并对研究未来研究方向作出展望。
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