摘要
随着汽车市场增量放缓，增压器行业竞争进一步加剧。B公司作为一家德资跨国集团在中国的分公司，曾凭借集团总部技术先发优势，在中国增压器市场上取得了较好的业绩。但随着国内外竞争对手在增压器设计开发上的大力投入及灵活的本土化管理，B公司的技术影响力和市场地位受到严重威胁。 设计人员作为B公司研发部的核心人员，其绩效是公司产品性能、质量、交付、利润率及客户满意度的最大影响因素。但B公司当前绩效管理主要是沿用德国总部几年前发布的考核体系，在管理上比较粗放，并没有结合设计团队的特点、中国复杂的市场环境做相应的优化调整，已经造成设计团队效能不足及核心设计人员不断流失等问题。 鉴于以上背景，本文采用文献法、问卷调查法、访谈法等，对B公司研发部设计人员现行的绩效管理问题进行深入了解和分析，然后提出从传统的绩效考核转向以绩效开发为导向的系统性绩效管理，该体系综合运用了目标管理(MBO)，目标与关键成果法(OKR)和关键绩效指标法(KPI)等工具，结合公司战略和设计人员的特点，围绕绩效管理流程四个核心环节进行优化，并辅以相应的保障措施，以全面提升设计人员的绩效和积极性。 本文基于绩效管理相关理论和工具，结合B公司及设计人员的特点，提出相应的绩效管理优化建议，对B公司设计人员绩效提升和公司的长远发展具有重要的现实意义;同时，也希望此研究能给汽车零部件企业相关绩效管理人员一些启发。
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