摘要
我国于2010年3月由银监会颁布了名为《商业银行稳健薪酬监管指引》的政策文件，其中对银行业高级管理人员的薪酬支付制度要求改变为延期支付，且对延付比例等提出相关要求。具体规定为高级管理人员在无业务风险发生前提下就其绩效薪酬的40%在未来3年以分期递延的方式支付。此政策的颁布源于金融危机，2008年商业银行过度风险承担现象受美国房地产信贷市场的金融危机导致，此现象引起了社会公众、监管机构及学界学者的广泛强烈关注，群众开始质疑传统商业银行薪酬激励制度的合理性，认为此制度会加剧银行业风险承担水平上升。危机过后，“限薪令”也随之产生。学界认为是股票期权激励等薪酬激励方式一定程度造成系统金融风险，因此对应提出了将债权激励形式加入银行薪酬支付中，也就是延期支付薪酬，希望此种支付方式能降低风险承担水平。 本文主要验证2010年《监管指引》的政策效应，通过依托于“准自然实验”的倾向得分匹配双重差分法（PSM-DID）消除干预，对2010年和2016年两个时间节点进行延期支付的商业进行回归检验，分别选取79家商业银行2009-2013年的数据和42家商业银行2015-2019年的数据进行PSM-DID，检验时间t与实施treated交互项t*treated的系数正负以及显著性，验证延期付高管薪酬政策能否有效降低银行业风险承担水平。进一步验证，在此主模型基础上加入高管团队特征数据，检验高管团队特征的不同是否对延付薪酬政策风险承担水平负作用有显著加强或者减弱效果。实证结果表明：(1)延付高管薪酬政策的实施无论在2010年颁布初期还是在几年后2016年实施，都能有效抑制银行高管的风险转移动机，进而显著降低银行风险承担水平。(2)高管团队特征中高管平均年龄可以对延付高管薪酬政策使得银行风险承担水平下降的负作用显著加强。学历、政治背景、团队规模、性别等不能证明有显著加强或者减弱的效果。 本文结合相关文献进行了高管团队特征对延付薪酬政策风险约束效应的调节效应进行了相关检验，有效补充了国内关于延期支付高管团队薪酬政策，薪酬激励和内部团队治理在风险约束上的研究，对银行薪酬制度的实际落实、内部治理机制变革改善、高管团队优化等具有一定的现实意义。
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