摘要
高绩效工作系统被大量研究证实能够对组织绩效结果产生积极的影响。然而，现有文献对于高绩效工作系统如何影响员工工作幸福感还知之甚少，该领域仍然有很多问题值得进一步探讨。首先，有关高绩效工作系统对员工工作幸福感影响效应的观点并不一致，从互惠视角看，高绩效工作系统会对员工工作幸福感产生积极影响；从冲突视角看，高绩效工作系统会对员工工作幸福感产生消极影响。第二，高绩效工作系统对员工工作幸福感的作用机制仍是研究的“黑箱”，尚未有实证研究从工作要求-资源模型的角度选取合适的中介变量，解释高绩效工作系统对员工工作幸福感的双刃剑效应。第三，高绩效工作系统和员工工作幸福感的多维性可能加剧了两者间的复杂关系，将高绩效工作系统作为一个整体，或者只关注员工工作幸福感的某一方面，可能隐藏了其各个组成部分之间的差异。第四，现有研究对于调节变量在高绩效工作系统与员工工作幸福感关系间的作用未作充分探讨，只关注了组织文化和工作特征等组织层面的因素和人口统计学特征、认知差异、文化价值观取向等个人层面的因素对上述关系的调节作用。 基于上述问题，本文依据工作要求-资源模型，借助253份三阶段问卷调查数据，探究了高绩效工作系统的三个子维度(能力增强型、动机增强型和机会增强型人力资源管理政策)影响员工工作倦怠和工作投入的中介机制；同时，依据人-环境匹配理论，考察了个人学习目标取向在发挥高绩效工作系统积极作用和削弱其消极影响方面的作用。研究结果表明：(1)能力增强型、动机增强型和机会增强型人力资源管理政策与绩效压力均显著正相关；绩效压力与工作倦怠显著正相关；绩效压力在能力增强型、动机增强型人力资源管理政策与工作倦怠之间起中介作用；(2)能力增强型、机会增强型人力资源管理政策与组织支持感显著正相关，动机增强型人力资源管理政策与组织支持感无显著相关；组织支持感与工作投入显著正相关；组织支持感在能力增强型、机会增强型人力资源管理政策与工作投入之间起中介作用；(3)学习目标取向正向调节能力增强型、机会增强型人力资源管理政策与组织支持感之间的关系，负向调节动机增强型人力资源管理政策与绩效压力之间的关系。研究结果丰富了文献关于高绩效工作系统与员工工作幸福感间关系的认识，同时对于组织利用高绩效工作系统进行管理具有一定的指导意义。
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