摘要
当前，80后和90后群体中的知识型工作者已经成为大多数企业内部人员构成的主力，他们掌握着宝贵的知识资源、具有较强的创新意识，是企业持续经营和建立核心竞争力的关键力量。随着职场内外部竞争环境日益剧烈，“996”与“995”等工作制成为一种常态，新生代知识型员工经历着前所未有的被剥夺感以及对职业稳定性的担忧等问题，由此导致员工频繁发生离职行为的现象。据统计，2014年至2019年新生代知识型员工半年内的离职率高达33%。所以，如何避免或减少这部分群体产生离职行为成为学者和管理者一直关注的问题。新生代知识型员工独特的成长环境培育了其在对待事件结果上所展现出的不同归因风格，通过引导员工对经历的职场事件进行正确的归因认知，进而影响员工未来的动机行为成为研究的重点。 本研究在对相对剥夺感、归因风格、职业生涯韧性、离职倾向的归纳和总结的基础上，以新生代知识型员工为研究对象，基于动机和情绪的归因理论、相对剥夺感理论，构建了个体认知相对剥夺感和个体情感相对剥夺感、归因风格、职业生涯韧性及离职倾向之间的理论模型。通过线上线下发问卷的形式，共收回有效问卷数据293份，借助SPSS24.0对研究假设进行检验。 通过实证分析，本研究得出以下研究结论：（1）相对剥夺感的两个维度均正向影响离职倾向。（2）相对剥夺感的两个维度均负向影响归因风格。（3）归因风格对离职倾向有负向影响。积极乐观的归因风格能够减少离职倾向产生的可能性；消极悲观的归因风格则会增加离职倾向产生的可能性。（4）归因风格分别在相对剥夺感的两个维度与离职倾向的关系中发挥部分中介作用。（5）职业生涯韧性分别调节了相对剥夺感的两个维度对离职倾向的正向影响，但在相对剥夺感的两个维度上调节作用的强弱存在显著差异。 相比于低职业生涯韧性，高职业生涯韧性弱化个体认知相对剥夺感对离职倾向的正向影响的能力会随着个体认知相对剥夺感的增强而持久存在，而高职业生涯韧性弱化个体情感相对剥夺感对离职倾向的正向影响的能力会随着个体情感相对剥夺感的增强而逐渐变弱。
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