摘要
随着高等教育的不断普及和劳动力市场竞争的日益激烈，愈来愈多的高素质人才从事着任职资格要求较低的工作，由此他们容易产生资质过剩感。资质过剩感是指个人感知到自身拥有的教育、经验和技能等资质超越工作要求水平，是个人与工作不匹配的一种状态。目前，资质过剩现象已引起管理学领域学者的广泛关注。以往研究主要探讨资质过剩感的消极效应，如资质过剩感对工作疏离感、愤怒和网络闲散行为等负面结果的影响，但越来越多的学者呼吁关注资质过剩感的光明面，探讨资质过剩感的积极影响及其内在作用机制。基于此，本文考虑资质过剩员工能否主动利用自身过剩的资质对不理想的工作状态进行改善，由此引出本文的结果变量——工作重塑，一种可以提高个人与工作匹配度和提升工作意义的主动行为。本文欲探讨资质过剩感可否，如何以及何时影响员工工作重塑。 本研究依据自我调节理论，将资质过剩感影响员工工作重塑视为一种个体自我调节的过程。当资质过剩员工感知当前工作与理想工作存在差距时，会激活个体的自我调节系统。自我调节系统启动后，个体会选择工作重塑的行为策略进行调节以缩小差距。在进行正式调节操作前，个体首先会对角色宽度自我效能感进行评估，而其评估结果将影响个体后续的行为策略执行。当角色宽度自我效能感评估水平越高，个体越有可能主动从事工作重塑行为。由此，本研究选用了角色宽度自我效能感作为中介变量。此外，由于自我调节过程会受情境因素影响，发展性工作挑战作为一种组织制定的能够使员工释放潜能和尝试新行为的任务被选入作为本研究的边界条件。综上，本研究旨在探讨资质过剩感、角色宽度自我效能感和工作重塑之间的关系，并引入发展性工作挑战作为调节变量。 本研究采用问卷调查法，向多个省份、多种企业类型的员工发放问卷，共收回有效问卷345份，随后运用SPSS22.0和MPLUS7.4统计软件对数据进行处理分析，研究结果表明：（1）资质过剩感对员工工作重塑具有正向影响；（2）角色宽度自我效能感在资质过剩感和工作重塑之间起到中介作用；（3）发展性工作挑战正向调节角色宽度自我效能感和工作重塑之间的关系，即相对于低发展性工作挑战的环境，在高发展性工作挑战的环境中，角色宽度自我效能感和工作重塑之间的关系越强；（4）进一步地，发展性工作挑战能够正向调节资质过剩感通过角色宽度自我效能感影响工作重塑这一间接效应，当员工处于高发展性工作挑战的环境中，角色宽度自我效能感在资质过剩感和工作重塑之间的中介作用越强。 基于上述研究，本文的研究结论可以为管理实践者提供一些参考：（1）管理者应积极看待员工的资质过剩，给予可能存在资质过剩感的高学历员工或经验丰富的员工高度关注，试图不断挖掘其潜在能力；（2）管理者应积极调动资质过剩员工的主观能动性，通过营造支持性氛围、分享经验等方式，促进资质过剩员工主动对不理想的工作进行再设计；（3）管理者应重视角色宽度自我效能感的作用，在招聘时管理者可以将角色宽度自我效能感作为一种选拔标准，此外，管理者可以通过物质激励和精神激励相结合的方式提升资质过剩员工的角色宽度自我效能感；（4）管理者应为资质过剩员工制定发展性工作挑战计划，为其提供释放潜能的平台，给予他们尝试新行为的机会，使其感受自身能力得到重视，从而促进他们从事工作重塑行为。
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