摘要
目的：分析乌鲁木齐市两所三甲医院护士工作倦怠、工作投入和工作场所欺负的影响因素，探索工作倦怠、工作投入和工作场所欺负之间的内在联系，找到改善方法，以减少护士工作场所欺负和工作倦怠，提高护士工作投入及医疗护理服务质量。方法：采用整群分层抽样方法对乌鲁木齐市两所三甲医院1102名注册护士进行问卷调查，问卷内容包括工作倦怠测量工具、UWES-9工作投入量表、工作场所欺负问卷、工作要求问卷、工作家庭冲突量表、工作家庭促进量表、情绪智力量表和抑郁量表。结果：(1)本次研究共发放1195份调查问卷，回收符合填写标准问卷1102份，问卷合格率为92.218%。(2)护士工作倦怠现况：两所医院的护理人员在工作倦怠和工作倦怠人格解体、个人成就感降低维度得分差异均存在统计学意义(P＜0.05)；年龄、学历及婚姻状况与情绪衰竭维度得分差异存在统计学意义(P＜0.05)；性别、工龄时长、学历在个人成就感降低维度得分差异存在统计学意义(P＜0.05)。本次调查护士零倦怠282例(25.777%)，轻度倦怠386例(35.283%)，中度倦怠392例(35.832%)，高度倦怠34例(3.108%)，倦怠的检出率为74.223%。分析显示工作要求是发生轻度倦怠的危险因素；社会支持、工作投入奉献维度是发生轻度倦怠的保护性因素；抑郁是中度倦怠的危险因素；自我情感评价、回报、自主程度、工作投入活力维度是患中度倦怠的保护性因素；工作要求是患重度倦怠的危险因素；内在驱动、情绪控制、自主程度是患重度倦怠的保护性因素。(3)护士工作场所欺负现况：科室、行政职务、工作性质、两所医院在工作场所欺负得分和个人相关负行为、工作相关负行为、组织不公维度得分差异均存在统计学意义(P＜0.05)；月收入在工作相关负行为维度得分差异存在统计学意义(P＜0.05)；职称、学历、婚姻状况在组织不公维度得分差异存在统计学意义(P＜0.05)。分析显示学历、回报、付出、内在驱动、社会支持维度、自主程度、工作投入奉献维度和工作倦怠人格解体维度是护士工作场所欺负的影响因素(P＜0.05)，可解释影响护士工作场所欺负42%的原因。(4)护士工作投入状况：行政职务、两所医院在工作投入和工作投入活力、奉献维度得分差异均存在统计学意义(P＜0.05)；年龄在活力维度得分差异均存在统计学意义(P＜0.05)；年龄、民族、工龄、行政职务、工作性质在工作投入专注维度得分差异存在统计学意义(P＜0.05)。分析显示民族、行政职务、工作倦怠成就感降低维度、工作倦怠情绪衰竭维度、工作倦怠人格解体维度、个人相关负行为、工作家庭情感促进、家庭工作冲突维度、付出、情绪控制以及社会支持是工作投入的影响因素(P＜0.05)，可解释影响护士工作场所欺负42.4%的原因。(5)工作倦怠、工作场所欺负、工作投入的关系：当以工作投入总分为控制变量时工作场所欺负总分与工作倦怠总分的相关系数变为0.294(P＜0.01)，当以工作倦怠为控制变量时工作投入总分与工作场所欺负相关系数变为-0.117(P＜0.01)，当以工作场所欺负为控制变量时工作投入总分与工作倦怠总分相关系数变为-0.285(P＜0.01)。（6）中介模型显示工作场所欺负中介效应显著（Z=4.400＞1.96），效应量20%；工作倦怠对工作投入存在直接效应（Z=8.000＞1.96），效应量80%；工作倦怠中介效应显著（Z=7.170＞1.96），效应量46.4%；工作场所欺负对工作投入存在直接效应（Z=2.840＞1.96），效应量53.7%；工作场所欺负中介效应显著（Z=7.531＞1.96），效应量21.5%；工作投入对工作倦怠存在直接效应（Z=8.371＞1.96），效应量78.5%。结论：两所三甲医院护理人员的工作倦怠、工作场所欺负和工作投入现况与护士年龄、科室、行政职务等存在关联；三者总得分或不同维度得分与回报、付出、内在驱动、抑郁、自我情感评价、对他人的情感评价、家庭工作冲突、工作家庭情感促进、自主程度、社会支持、工作要求维度有正向或负向作用。工作场所欺负、工作倦怠、工作投入之间相互作用相互影响。因此，医院应注重对护理人员的人性化管理，采取多种方法预防和缓解护理人员的工作压力，减少护士工作场所欺负和工作倦怠，提高护士工作投入及医疗护理服务质量。
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