摘要
近年来，国家颁布了一系列医药调控政策，医药企业迎来了前所未有的生存压力。带量采购的政策使药品价格不断下降，历史上最严的《药品管理法》颁布后对药品质量提出了更高的要求。这一切都意味着企业要想生存，就只能转型升级，向高质量、低成本发展迈进。实现转型升级战略目标最大的风险就是人才甄选，解决风险的关键是有效招聘。有效招聘最重要的环节是面试，而企业面试官的素质和能力高低直接决定着人才甄选的质量。近期，HRHH企业试用期转正率持续低下，公司高管非常苦恼，感觉陷入了选人低效的旋涡。人力资源部不得不尽快打造一支成熟，能打硬仗的面试官队伍。 本研究以HRHH企业内部业务面试官为例，首先，选取18名面试官作为被访谈对象，就他们在面试工作中最成功或者最失败的三个案例进行引导和追问。其次，在整理出访谈结果后，同步结合期刊文献和工作岗位分析获得的文字资料，汇总提取出与企业面试官胜任力相关的词条并设计成调查问卷；然后，再将调查问卷分别发放给企业在岗的50名面试官，并在规定时间内完成数据收集，形成初步的胜任力模型；接着，借助SPSS统计分析软件验证本研究初步构建的胜任力模型。从而证明，面试官胜任力模型在通过验证修改后具有良好的信效度，它总共包含16项胜任力特征，4个结构维度。最终，为面试官“认证、培养、激励和考核”提供了标准和依据。 同步，笔者还探讨了模型在现实中的相关应用、保障措施及其后期效果评估，并且撰写了面试官管理办法，期望通过后续的实践来调动面试官的积极性、增加面试官的面试技能和提高面试官的选人精准性。通过优秀人才的数量增加来提高组织人效，实现利润增长，保障企业在商战中不被淘汰。在某种意义上，为其他有类似困扰的企业提供了一定的参考价值和借鉴意义。
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