摘要
创新，对于提升企业的核心竞争力有着无足轻重的作用，中国作为世界的制造业大国，其作用更为明显。近年来，我国积极推进创新活动，制定了一系列战略，也取得了一定成效。但是，在实现创新型强国的道路上，我国制造业企业仍然面临着员工薪酬制度设计不完善、不科学的问题。因此，建立一套科学合理的工资契约机制，以促进我国制造业企业创新能力的提升，变得尤为重要。由于创新资源稀缺，长期的创新投入并不必然导致高收益，因此提高创新投入的产出效率就极其重要。作为创新的主体，企业的创新效率提高是成功实现创新驱动发展战略的重中之重。而管理层是企业创新战略的真正制定者和执行者，因此如何鼓励管理人员为企业提供有效的创新策略，以及如何提高企业创新效率，是当今制造业企业面临的重要挑战。完备的薪酬制度能够有效地鼓励企业管理者，遏制他们破坏公司价值的不当行为，在一定程度上缓解委托代理难题，实现激励相容的结果。完善的薪酬体系能够使高管与持股人的目标更加统一，提升管理层薪酬与企业业绩的关联度，鼓励企业高管努力勤奋工作，增强公司的创新实力，在寻求自身利益最大化的同时，实现股东财富增值。普通员工作为企业创新活动的最大参与群体，长期处于企业创新活动的一线，其在创新活动中表现出来的工作效率和工作积极性也能在极大程度上影响企业的创新效率，有效的薪酬设计体系可以合理构建管理层和普通员工之间的薪酬差距，对于激励双方的工作积极性都能起到促进作用。由于我国的经济大环境相对复杂，尽管学界在高管与普通员工薪酬与创新的关系之间做了不少探索，但由于创新是一个企业全员参与的活动，因此目前学界关于企业管理层及普通员工的薪酬制度与企业创新之间的关系的相关研究相对分散，而且对于在生命周期条件下的两者之间关联的研究较少。 本文旨在探讨内部薪酬差异对企业创新效率的作用，并通过基础理论研究和实证检验来证明这一点。为此，本文将结合以信息不对称为基础的委托代理理论、解决代理问题的激励相容理论、正向解释的锦标赛理论、反向解释的社会比较理论以及作为调节效应的企业生命周期理论等理论，从不同角度出发，深入探讨内部薪酬差异对企业创新产出效率的作用。经过研究分析，本文将2015-2020年在A股上市的制造业企业作为研究对象，对面板数据采取了恰当的实证模型，用以判定企业内部薪酬差距对于企业的创新效率的影响。此外，我们还探讨了企业生命周期如何调节这种关系。研究表明，（1）在其他条件不变的情况下，企业内部薪酬差距可以显著提升公司的创新效率；（2）然而，随着企业生命周期的演进，企业内部薪酬差距对于公司创新效率的促进作用会逐渐减弱；（3）生命周期作为调节变量，在股权相对不集中的企业中对于企业内部薪酬差距和创新效率的调节作用比在股权相对集中的企业中更为明显。
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