摘要
近年来，我国高等教育快速高质量发展，劳动力市场供需关系紧张，企业在进行人才招聘的时候会优先录用资历较高的员工以提高组织的绩效，导致很多接受过高等教育的毕业生不得不选择从事对教育程度和技能要求不高的工作，但在日常工作中这些受过高等教育的组织成员难免会认为其才能没有被完全利用，这就是所谓的“资质过剩”现象。目前，这种现象已经普遍存在于国内外的众多企业中。据统计，84%的中国职员感到自己没有受到重用，其中年轻群体占比最大。大量研究显示，组织成员的资质过剩程度将会对其工作状态和绩效产出产生影响。因此，要对组织成员的资质过剩进行正确的认识，对其进行合理的招聘并实行有效的管理，这对人才的充分利用和企业的可持续发展起关键作用。企业在获得竞争优势的过程中，最重要的核心就是员工的创新行为，所以充分利用和开发员工的过剩资质，发挥他们的创新潜能为组织创造更大的价值是每个企业关注的热点问题。但是有关资质过剩和员工创新行为的相关研究较少，所以本文对二者的联系以及它们之间的作用机制和边界条件做进一步的探讨。 确定了研究的目的和意义后，在对相关文献进行归纳梳理后，本研究以人-岗匹配理论、公平理论和资源保存理论为基础，尝试探讨了工作疏离感在资质过剩与员工创新行为间的中介效应，并讨论了同事资质过剩和领导-成员交换的调节效应。其次，筛选出国内外普遍认可的成熟量表，在此基础上根据本文的研究进行适当的调整，采用调查问卷的方式，调研对象选取了山东省主要的经济发展中心：济南、青岛、潍坊、烟台、淄博；被调查者所在的产业有：化工、机械、医药、纺织、交通运输、电子通讯等领域。共回收了574份问卷，在排除连续多个题目选择相同选项的无效问卷，剩余489份问卷，有效回收率为85.2%。在此基础上，利用SPSS 26.0和其他相关的统计学处理方法，对所获得的调查问卷进行了实证研究。 实证分析之后，本研究取得的主要结论有：（1）员工资质过剩感对其创新行为有显著的消极影响。（2）员工资质过剩感与工作疏离感显著正相关。（3）工作疏离感在资质过剩感对员工创新行为的影响过程中起中介作用。（4）领导-成员交换负向调节工作疏离感的中介作用。（5）同事资质过剩感负向调节工作疏离感的中介作用。最后，本研究的结论为企业促进员工创新行为的产生提供了参考和指导建议，主要的管理启示如下：（1）公司应当以职位的具体需要为基础，招募合适的员工，尽可能的实现人与岗的匹配，降低公司的资源消耗。（2）对于已经存在的资质过剩人员，组织管理层应当通过有效的手段来疏导他们，尽量消减他们的消极作用（3）恰当安排资质过剩员工，尽可能降低员工之间参照对比的差异感。
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