摘要
中国正处于经济转型的阵痛期，2016年国务院、中共中央共同发布了《国家创新驱动发展战略纲要》，提出在传统经济模式衰弱，粗放型经济增长后继乏力的当下，唯有创新才可以给中国经济发展提供新的支撑点。而企业是社会经济发展的动力与支柱，是创新的主体。纲要明确指出鼓励企业创新以增强产品产业创新能力并将创新上升到国家安全保障的高度，但相关数据表明企业创新投入虽然保持增长可并未达到理想高度，仍存在较大的上升空间。现有研究从企业内部机制入手，指出企业创新决策离不开高管的作用，高管作为企业创新的主要决策人，负责企业具体创新方向，直接影响企业创新选择，因此需要对高管进行有效激励。并且由于创新本身存在高度专业性和风险性，因而对企业创新决策者自身的能力水平提出了更高的要求。高层梯队理论指出管理者的认知将对公司战略决策产生重大影响，但由于管理者难以对信息进行全面地剖析，往往会受到自身特征（背景、经历、年龄等）干预，进而影响到企业具体战略决策行为。在此背景下，进行相关研究具有一定的现实意义。 本文以2011年至2019年A股上市企业数据为研究样本，实证分析高管激励与企业创新投入之间的作用关系；再构建高管团队特征比例与高管激励的交互项，带入模型进行回归分析，以进一步探究不同的高管团队特征比例在高管激励对企业创新投入影响过程中的调节作用；接着结合企业产权异质性，分组讨论不同产权下高管激励对企业创新投入的作用；最后，结合上述系列的研究，本文得出以下结论：第一，高管激励与企业创新投入显著正相关且高管薪酬激励效果更显著；第二，高管团队中海外背景高管比例与企业创新投入显著正相关，但海外背景高管比例的增加会削弱高管股权激励对企业创新投入的促进作用。增加高管团队中金融背景高管比例，可以提升高管薪酬激励对企业创新投入的促进作用。随着高管团队年龄的增加，高管股权激励对企业创新投入的促进作用减弱；第三，非国有企业中，高管激励与企业创新投入显著正相关，但是在国有企业中，高管激励效果并不显著。 基于上述研究，本文提出以下建议：第一，完善高管激励体系，采取灵活多样的薪酬和股权激励方式，以推动企业创新投入增长；第二，增加有海外背景尤其是海外任职背景的高管比例，同时由于海外背景高管比例的增加会削弱股权激励的效果，因此需要进一步加强海外背景高管的本土化并放宽对其日常经营管理的限制；第三，完善团队结构，增加金融背景高管和年轻高管比例。同时针对不同特征的高管团队，结合高管团队偏好实行有选择、差异化的激励方式。高管团队中金融背景高管比例越高越适合采用薪酬激励，当高管团队较为年轻时实行长期股权激励可以强化激励效果；第四，对国有企业进行去行政化改革，实行企业化管理以更大化地发挥高管激励的作用。
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