摘要
在知识信息化的科技时代，人才资源是企业生存和发展的核心要素，是企业核心竞争力的集中体现。招聘环节是人才的入口，用合适的方式招聘到合适的员工，对企业的发展和建设起着十分重要的影响。如果企业无法在招聘环节选到符合企业文化和岗位要求的员工，就需要在后期付出更高的代价——大量的人力、物力、财力来组织培训提高员工与企业的适配度，否则即将面临人才流失的问题，浪费资源也影响企业稳定性。随着市场竞争越发激烈，企业要想取得生存和发展，必须提升员工的技术水平和人员素质，引进最新的管理理念，依靠技术和服务在市场上占有一席之地。 本文以A公司为研究对象，将构建的胜任力模型应用到员工的招聘流程和评价体系之中。首先通过阐述招聘的概念、经典测评方法，将传统与基于胜任力招聘方式进行比较，归纳胜任力的概念、胜任力经典模型，胜任力模型的构建步骤与方法。其次梳理A公司目前的招聘情况和存在的问题，详细介绍目前的行业情况、公司人力资源相关情况以及在招聘方面存在的问题，主要是招聘重置成本高、招聘标准随意、人岗匹配度低、招聘后评估缺失等。并在此基础上以A公司基层管理人员为研究案例，选取其中的关键岗位技术部门基层管理人员为代表，结合问卷调查法、专家小组法和统计分析法进行调查和分析，尝试构建出第三方检测机构基层管理人员胜任力模型，并进行验证。后续对A公司构建好的胜任力模型进行实际应用，应用主要优化于人力资源需求规划、职位说明书、完善招聘措施以及最终的录用决策等方面。同时根据应用的实际情况从招聘活动评估、结果评估、效果评估等方面对应用前后的数据进行对比和评估，得到了基于胜任力模型的招聘优化方法在A公司基层管理人员招聘工作中起到很大作用，有推进应用价值的结论。 A公司作为第三方检测行业的代表，其在招聘方面遇到的问题具有一定的普遍性，通过胜任力模型的构建与应用，在解决A公司招聘体系优化的同时，也可以尝试性地为其他企业提供参考，助力第三方检测行业的健康发展。
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