摘要
随着资本市场的逐渐发展，以股权为基础的薪酬制度越来越成熟且普遍，其中限制性股票和员工持股是两种最常见的方式。近两年，我国的资本市场出现了一批较为罕见的员工持股计划类型，无须员工出资，甚至不设解锁条件，相当于将股票赠送给员工，称为送股计划。送股计划受到了资本市场的广泛关注，也遭到了投资者和监管机构的质疑。探究送股计划的实施动因和实施效果，并与最为常见的限制性股票计划进行对比，能够为想要实施股权薪酬的上市公司提供一定的参考。本文采用文献研究、案例分析和事件分析法，对比分析限制性股票和送股的实施动因和实施效果。 本文首先对股权薪酬的相关概念进行了阐述，并简要分析了股权薪酬的现状。随后本文从股权激励的动因及效果、员工持股的动因及效果以及股权薪酬的方案设计三个方面对现有文献进行了回顾，总结了国内外学者对于股权薪酬的相关研究成果。 在委托代理理论、人力资本理论、弗鲁姆期望理论的基础之上，本文对股权薪酬进行了理论分析。从实施股权薪酬的动因、选择送股计划的动因以及选择送股计划的条件进行了分析，总结出送股计划的适用情况，为本文的案例分析提供了理论框架，打下了分析基础。 本文通过大量的数据筛选和年报阅读，最终选定了四方达作为研究案例。四方达是超硬材料、培育钻石行业的龙头，曾在2015年、2018年实施过两期限制性股票激励计划，并在2020年-2021年实施了三期送股计划。探究其送股计划的实施动因和实施效果，并与前期的限制性股票计划进行对比，能够弥补现有文献对于送股计划的空白，拓宽股权薪酬的研究边界。 通过运用案例分析法，结合四方达五次股权薪酬的内外部环境，分析得出每次实施股权薪酬的动因。并通过对比分析和事件分析法，对四方达实施股权薪酬的财务效果、创新效果、人才管理效果和市场反应进行分析。 最后，根据理论分析和案例分析，本文得出了四个结论:(1)送股计划对公司财务绩效、创新绩效有着更积极的影响;(2)两种计划对公司的人才绑定起到了积极影响;(3)两种计划都无法对公司股价起到提升作用;(4)送计划是公司让渡短期自身利益给员工，以换取长期利益的选择。同时，对想要实施股权薪酬的上市公司和监管层也提出了建议，也希望未来能够有更多的案例进行研究，推动资本市场更加完善。
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