摘要
当今社会，市场竞争十分激烈。一个企业只有实现销售，才能实现从投入到产出的回报。销售员工是企业价值的最终实现者，是企业营销成功的关键因素之一。企业管理者需要重视销售员工，加强对销售员工的绩效管理和薪酬激励，才能提升企业的整体绩效，实现其战略目标。本文以舍弗勒（以下简称SHA）为例，对其销售员工的薪酬激励和绩效考核方面进行研究，找出存在的问题，并提出一些优化改进方案。目的在于调动SHA（中国）销售员工的积极性，提升SHA公司整体竞争力。 SHA公司是一家德国企业，在全球范围内提供工业轴承和汽车发动机、变速箱、底盘等相关零部件产品，20多年前进入中国。本文以SHA（中国）公司为研究对象，先后介绍了其公司概况和整体业务状况，分析了公司的总体人员结构，人力资源政策以及SHA（中国）销售员工的人员结构。运用了文献查阅，个案研究，员工访谈，问卷调查及经验总结等一系列方法。通过对SHA（中国）公司销售部门现有的薪酬激励制度分析，找出了其在激励效果和绩效考核设置与实施方面存在的四个问题:薪酬结构失衡;绩效与个人业绩关联度不够;绩效考核指标缺失;薪酬保密让员工收入不透明。在进行了一系列综合分析后得出以上四个问题的原因在于:薪酬激励制度与公司管理理念不匹配，公司领导对绩效考核作用的重视度不够，公司绩效沟通和反馈渠道不通畅。针对上述问题及原因，本文认为SHA（中国）销售员工的薪酬激励需要建立在战略导向性、绩效相关性、经济性三项原则基础上进行相关优化。优化的具体方案有以下四条:一是适当降低薪酬固浮比;二是建立科学合理的KPI指标绩效考核体系;三是提高部门员工的薪酬公平性;四是构建合理的薪酬成长机制。 为了确保优化后的绩效考评制度能够顺利的实施，提出了五个保障方案。首先要强化薪酬激励优化方案实施的前期准备，其次要加强薪酬激励优化方案实施的沟通，接下来需要夯实薪酬激励优化方案实施的绩效基础，还要及时评估薪酬激励优化方案的实施效果，另外还需实时动态调整优化薪酬激励方案。以此来保障SHA（销售）的薪酬激励机制有效运行，充分发挥薪酬激励的作用，提高SHA（中国）每一位销售员工的主观能动性，增加其个人价值贡献，进而促进SHA更快地发展。
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