摘要
在全球疫情的影响下，通货膨胀、金融市场风险等因素给经济复苏带来很大的不确定性，大量企业遭受到严重的打击，对产业升级和创新的需求变得更加迫切。产业升级和创新离不开员工创新行为。有研究证明，游戏化管理对员工创新行为具有积极促进作用，企业出现越来越多游戏化管理的倾向，成功案例不断出现。基于自我决定理论视角，本研究构建了一个被调节的双中介路径模型，探索企业游戏化人力资源管理实践，即游戏的设计理念、要素和技术在企业人力资源管理中的应用，分别通过团队和谐型激情和工作繁荣对与员工创新行为产生影响，以及环境动态性水平在此过程中产生的调节作用。 本研究通过对配调查对华南地区企业的管理者和员工进行问卷调查，以及文献分析法探讨了游戏化人力资源管理实践、环境动态性、团队和谐型激情、工作繁荣与员工创新行为的关系。通过运用SPSS与Mplus统计软件，对研究假设进行了验证，分别采用相关分析、结构方程模型和Bootstrap检验等统计分析方法，对数据进行了详细的分析和统计处理，研究发现：（1）团队和谐型激情在游戏化人力资源管理实践对员工创新行为的影响中起中介作用，游戏化人力资源管理实践通过正向影响团队和谐型激情促进员工创新行为；（2）工作繁荣在游戏化人力资源管理实践对员工创新行为的影响中起中介作用，游戏化人力资源管理实践通过正向影响工作繁荣促进员工创新行为；（3）环境动态性正向调节团队和谐型激情在游戏化人力资源管理实践与创新行为的中介作用，并且环境动态性水平越高，游戏化人力资源管理实践与创新行为的中介效应越显著；（4）环境动态性正向调节工作繁荣在游戏化人力资源管理实践与创新行为的中介作用，并且环境动态性水平越高，游戏化人力资源管理实践与创新行为的中介效应越显著。 本研究结合团队层面和个体层面揭示了游戏化人力资源管理实践的双中介影响效应，检验了团队和谐型激情和工作繁荣在游戏化人力资源管理实践和员工创新行为之间的中介机制，构建基于游戏化人力资源管理实践的员工创新行为作用机制的模型，进一步探索游戏化人力资源管理实践和员工创新行为在中国情境下的作用机制，扩充游戏化人力资源管理实践和员工创新行为相关理论和作用机制的研究，从而为该领域提供更完善的理论基础，并为企业组织管理及人力资源战略的制定与实施提供可行的指导建议。
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