摘要
马克思说过：“表达观点的自由是所有自由中最重要的自由，因为它是一切自由的基础。”如今，言论自由在社会发展中的重要性不断凸显，各国宪法都将言论自由规定为公民的基本权利。作为公民中占比很大的群体，劳动者的言论自由如果无法得到保护，公民的言论自由基本权利也难以实现。 网络社交媒体的存在和发展使得劳动者发表言论更加便捷，但也因为其具有的公开性以及传播的瞬时性等特点使不当言论可能会给用人单位带来更大的损害，因此用人单位也愈发关注甚至干涉劳动者的言论自由，由此导致的劳动纠纷也逐年增长。从数年前的空姐在微博吐槽所属航空公司餐食难吃被解雇的案件，到近期零零后员工在朋友圈吐槽公司加班被解雇的案件，都引起了社会的热烈讨论和学界关注。诚然，劳动者负有忠实义务，用人单位可以对劳动者的言论自由进行一定的限制，但越来越多的案件让我们不得不审视，网络社交媒体背景下劳动者言论自由是否受到了过度的限制，劳动者言论自由的保护究竟该如何进行？ 本文筛选了112个因劳动者在网络社交媒体上发表言论引起的劳动、人事争议案件，通过梳理分析，发现存在以下问题：首先，法院在案件裁判时回避讨论劳动者的言论自由且法院的裁判思路不统一，不同的法院对于忠实义务与言论自由各有偏向。其次，部分用人单位制定的劳动规章制度对劳动者的言论自由进行了不合理的限制，并且惩戒措施过重，绝大部分用人单位会直接采取最严重的惩戒措施——解雇。最后，劳动者言论自由维权难。司法实践的相关案例中，用人单位利用自主经营权侵害劳动者言论自由的情况不在少数，但劳动者败诉的比例不低，处于弱势地位的劳动者面对的是高额的维权成本以及与用人单位的专业团队和强大信息收集能力的巨大差距。深度剖析上述问题背后的原因，主要可以归纳为：第一，对劳动者言论自由的保护欠缺规范性指引。没有明确的关于劳动者言论自由的法律规定，法院若是以劳动者言论自由作为审判方向，欠缺明晰的法律依据。第二，劳动者网络社交媒体言论合法性认定标准模糊。劳动者网络社交媒体言论的合法性认定标准不一致，忠实义务对劳动者言论自由限制的边界不清晰。第三，用人单位劳动规章制度对劳动者言论自由进行了过度的、不合理的限制，但法院在审判中却呈现出不经审查就轻易认可劳动规章制度的现象。且惩戒权的行使也缺乏合理指引，导致解雇这一惩戒措施被滥用。第四，有效内部沟通机制缺失，劳动者无法通过风险更小的内部渠道来表达自己的不满、维护自身的合法权益等。 针对这些原因，借鉴国外的相关经验，对网络社交媒体背景下我国劳动者言论自由保护的完善提出如下建议：第一，通过立法明晰劳动者享有言论自由。肯定、彰显劳动者言论自由的价值，增强在网络社交媒体背景下劳动者言论自由保护的可操作性。第二，要明确劳动者言论合法性认定标准和劳动者对用人单位负担的忠实义务的边界。第三，完善对于劳动规章制度的限制和审查。强化劳动规章制度的规范性；可授予法院在劳动争议中对用人单位的劳动规章制度附带审查的权利，法院在以劳动规章制度作为判决依据时，需要对其进行合理性审查；引导用人单位合理行使惩戒权，在内容上，惩戒事由和惩戒措施的规定要明确、符合比例原则。在程序上，惩戒权的行使应该更严谨。第四，建立多渠道的内部沟通机制。通过营造开放沟通的文化氛围，正式沟通方式和非正式沟通方式双管齐下，同时完善反馈机制、劳动者保护机制等配套制度，鼓励劳动者通过内部渠道进行沟通，减少因发表言论导致的劳资冲突。
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