摘要
近年来受全球公共卫生安全问题冲击，经济下行态势愈发凸显，为应对外部环境的不确定性，许多企业减缓扩张速度，加强控制人力成本，就业吸纳能力大大缩减，新生代员工的就业竞争压力空前。同时，受高等教育体制变革的影响，新生代员工通常接受过高等教育，对自我的认知评价较高，对工作和个人职业发展存在高水平期望。当现实工作状况与工作期望存在差距时，会影响新生代员工对工作获得的综合评价和离职倾向。新生代员工作为职场中坚力量，独特的成长背景和鲜明的个性特征使得他们在应对期望差距时会做出不同的工作抉择，异质性人力资源和核心知识技术的流失不仅会增加企业管理成本，影响企业的雇主品牌，还会对企业核心竞争力产生重大打击。 本研究以前景理论、资源保存理论等为理论基础，结合我国本土情境下新生代员工异质性人力资本特征，构建了期望差距、工作获得感、家庭支持对新生代员工离职倾向的理论模型。在借鉴国内外已有成熟量表的基础上设计问卷调研，以新生代员工为研究对象，运用SPSS和AMOS软件对538份有效问卷样本进行实证分析与假设检验。研究结果表明:期望差距能够显著正向预测新生代员工的离职倾向;期望差距显著负向影响新生代员工的工作获得感;工作获得感在期望差距和离职倾向之间发挥了部分中介作用;家庭支持调节工作获得感与离职倾向之间的关系，家庭支持水平越低，工作获得感对离职倾向的作用效果越强烈;学历显著正向影响新生代员工的离职倾向，婚育状况负向影响新生代员工的离职倾向。根据实证研究结果，提出管理者应通过宣传引导、真实工作预览、定制福利方案等方法缩小期望差距，关注员工的上层需求与主观感受，灵活使用奖惩机制,提升工作获得感，同时对员工进行分类管理，为低家庭支持的员工开展EAP计划,而对于高家庭支持的员工则需激发其回馈家庭的动机的管理建议。
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