摘要
当前，我国经济已从高速增长阶段转向高质量发展阶段，从改革开放后逐步形成的外向型经济发展格局，转变为构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局。随着经济大环境的变化，国内外经济不稳定性和不确定性增多，企业面临内需不足外需减弱的双重挑战。激烈的市场竞争环境促使企业必须着力提升企业治理能力，通过精细化管理深度挖掘和激活内部潜能。企业财务人员在挖掘企业增长潜能、优化经营结构，加强财会监督、防范化解重大风险，推动企业持续健康发展等方面承担重要职责。任何企业想要基业长青就离不开专业和敬业的财务人员的保驾护航。因此，如何调动和激发财务人员的主动性和创造性，构建完善的财务人员绩效评价体系是每个企业都必须考虑的问题。但是，与能够直接取得收入的业务部门不同，财务人员的价值贡献往往难以定量考核，而且财务数据的结果并非财务人员个人可以掌控，用什么绩效考核方式能对企业财务人员进行客观有效的评价和激发财务人员的工作潜能是困扰许多企业管理者的难题。因此，探索一种适合财务人员的，能促使财务人员实现自我驱动，主动创造价值的绩效考核体系对于丰富绩效考核研究和解决企业绩效管理难题有非常重要的理论和实践意义。 本文以高科技电子测量行业的领军企业A公司作为研究对象，在分析该公司所处行业发展情况及绩效考核现状基础上，通过问卷调查和深度访谈进行了调研，结果发现公司财务人员现有的绩效考核体系存在绩效指标与公司战略目标脱节，指标设计缺乏员工参与和认同，绩效考核没有过程管理和改进，绩效考核结果缺乏区分度等问题，导致该公司花费了大量精力时间做绩效考核，却未能取得预期的效果，财务人员工作效率不高且无法吸引员工留下并保持忠诚度，因此严重阻碍了A公司的进一步发展。为A公司制定一套适合财务人员特点科学有效的绩效考核体系迫在眉睫。 针对上述通过系统性调研发现的问题，本文引入OKR和360度绩效考核理论工具，对A公司财务人员原有绩效考核体系进行优化，从企业的发展战略出发，对企业，部门和个人的目标和关键结果进行逐层分解，使各岗位的OKR制定紧扣公司战略，财务人员OKR的指标设计加强员工参与来提高主动性和认同感，OKR完成情况不直接与薪酬挂钩从而消除顾虑，激发员工创新和挑战更高目标的勇气，在绩效实施环节建立全过程绩效沟通机制便于领导及时对员工进行过程管理和指导改进。在绩效评估和反馈环节引入360度考核法增加考核区分度，并且提出将工资的一部分设置为与团队绩效挂钩使团队绩效与个人绩效考核结合在一起，提倡团队协作，打破隔阂。本研究对于企业建立全新的财务人员绩效考核体系，破除传统考核的弊端，提供一定的借鉴。
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