摘要
敬业度是指雇员在某一种工作情境中，将工作中担任的角色与自己本身互相融合的表现水平，但是，雇员在角色理论中担任着工作和家庭两个领域的角色职责，那么如何协调好工作与家庭之间的关系不仅对员工来说是一大考验，更是组织人力资源管理面临的一大挑战。因此企业与学者们逐渐开始关注如何加强并利用支持型领导行为，关心了解雇员的家庭生活，使雇员达到工作和家庭关系的平衡。虽然以往的研究已经证明，这种管理者的支持行为在一定程度上可以减轻员工在工作、家庭两个层面上的压力，从而减少工作方面和家庭方面的冲突，提高员工的工作热情等，但这种支持行为与员工敬业度之间的关系在性别差异中的验证较少，因此有必要对其之间的影响机制根据性别差异展开研究。 因此，本研究以男女性别差异为切入点，基于资源保存理论和社会交换理论，构建一个被调节的中介作用模型，采用SPSS26.0、AMOS24.0进行多元线性回归及Bootstrap回归模型，进而探讨家庭支持型主管行为对员工敬业度产生的深远影响，并进一步分析在工作家庭双向增益过程中性别差异所扮演的角色以及所发挥的中介机制。此外，本研究还将深入挖掘边界控制感在家庭支持型主管行为与工作家庭双向增益之间的调节效应程度，以期为非正式管理策略提供多元化的家庭支持型主管行为的理论参考。实证检验结果显示：（1）家庭支持型领导行为与员工敬业度之间表现出明显的正相关关系；（2）工作家庭的双向增益在家庭支持型主管行为与员工敬业度的主效应关系中起到了部分中介作用；（3）边界控制感可以正向调节家庭支持型主管行为与工作对家庭的增益，特别在女性员工中表现出显著的调节效应；然而，在男性员工中并未发现此效应。同时，对于家庭支持型主管行为和家庭对工作增益的关系中，边界控制感的调节作用并未展现出明显的性别差异；（4）家庭支持型主管行为与工作和家庭的双向增益之间边界控制感发挥了正向的调节作用。 在实证分析研究的基础上，本文基于男女性别差异根据所引入的变量提出提供家庭支持型主管行为等方面对策建议，丰富了员工敬业度的提升途径，为组织从非正式支持方面提升员工敬业度提供了新思路，并根据员工的边界控制感的高低程度，深化和拓展了对员工敬业度影响机制的考察，对组织提升员工敬业度提供了一定思路和可行举措。
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