摘要
近年来，伴随着“一带一路”战略的实施，中国承包商加快了走向海外的步伐。根据《中国对外承包工程发展报告2021-2022》数据显示，中国承包商2021年全年对外承包新签合同额为2584.9亿美元。通过在国际市场上的成功实践，不仅使得中国承包商的规模不断扩大，而且为海外市场输送了中国的工程技术和管理经验。然而，随着全球化和逆全球化思潮的交替出现，中国承包商在海外承包工程也面临着越来越多的挑战。 孟加拉国作为南亚人口大国，是共建“一带一路”的重要参与者之一，也是孟中印缅经济走廊沿线重要国家。中国承包商在孟加拉承建工程的历史已经有数十年,受到当前地缘政治风险、国家主权风险、政策不连续性、贸易保护主义等因素的影响，中国承包商面对的挑战在不断增加，同时越来越多的项目风险管理中存在的问题日益暴露。其中，项目的人力资源管理问题引起了更多管理者的重视。在承建工程中，招工难、工会罢工、外籍雇员与中方人员或管理者直接冲突、文化差异造成的管理混乱等问题不断出现。这些问题不仅仅影响了中国承包商在当地的形象，更严重的甚至影响了项目的进程，给企业带来了不可估量的经济损失。 为了解决这些问题，中国企业已经开始重视国际工程人力资源属地化管理问题。通过建立合适的组织机构和管理制度，加强与当地政府和工会的沟通，加强对人才的招聘和培训，提高工人的待遇和福利，以及加强对文化差异的理解和应对，这些问题都可以得到较好的解决。将本地化和全球化相结合，培养和选拔当地人才，使其成为企业的管理骨干，不仅可以帮助企业更好地了解当地的市场和文化，还可以提高企业的效率和降低成本，达到可持续发展的目标。 本文将对中国承包商在孟加拉人力资源管理中存在的问题进行阐述，并根据相关理论基础，分析问题产生的原因，并对相关的风险因素进行总结和研究，针对这些风险因素，提出了五个具体的属地化管理对策，并对每一对策进行了详细阐述。其中，建立属地化人力资源数据库、完善人力资源管理属地化制度、优化人力资源属地化结构、加强人力资源属地化风险管理和建立人力资源属地化效果评估机制，是实现人力资源属地化管理的五个核心方面，旨在使人力资源属地化管理上有进一步的改善，为解决企业目前存在的人力资源属地化的管理问题提供可预见性的防范措施，使企业更好地开展海外业务，实现可持续发展的目标。
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