摘要
高资质过剩感员工会凭借卓越的能力做出越轨创新行为，近年来两者间关系受到了国内外的广泛讨论。通过对以往相关研究的整理与分析，本研究认为，一方面，高资质过剩感员工内在的成就需要会增强其成长需求强度，当现有工作任务对自身成长没有助推作用时，高成长需求强度会驱使其主动实施越轨创新行为以缓解所处的相对匮乏的工作情境；另一方面，高资质过剩感员工在工作中会产生积极的工作动机，形成建设组织的责任知觉，主动寻求创新促进组织变革发展以推动自身发展。由此对资质过剩感如何激发员工越轨创新行为的作用机制进行探究，并以成长需求强度和建设性责任知觉为双中介变量构建了链式中介模型。 本研究基于资源保存理论与自我决定理论，运用资质过剩感量表、越轨创新量表、成长需求强度量表和建设性责任知觉量表对486名高新型技术企业员工展开问卷调研，利用Spss26.0、Amos24.0软件以及Process 插件对收集到的样本数据进行同源偏差检验、验证性因子分析、相关回归分析、方差分析以及中介效应检验等，对成长需求强度和建设性责任知觉在资质过剩感与越轨创新间的中介作用进行了研究。结果表明：（1）被试员工的资质过剩感与越轨创新达到中上水平，被试员工的成长需求强度和建设性责任知觉总体较高；（2）被试员工的资质过剩感、成长需求强度和建设性责任知觉在人口学变量上存在差异，员工的越轨创新行为不存在人口学变量差异；（3）对资质过剩感、越轨创新、成长需求强度和建设性责任知觉的均值及相关关系进行分析，发现四个变量间两两均呈现显著正相关关系；（4）被试员工的资质过剩感显著正向影响越轨创新行为、成长需求强度、建设性责任知觉，成长需求强度显著正向影响建设性责任知觉和越轨创新行为，建设性责任知觉正向影响越轨创新行为；（5）被试员工的成长需求强度在资质过剩感与越轨创新间发挥部分中介作用，建设性责任知觉在资质过剩感与越轨创新间发挥部分中介作用，员工的成长需求强度和建设性责任知觉在资质过剩感与越轨创新间存在部分链式中介作用。最后，基于研究结论，建议管理者积极看待资质过剩感，给予员工工作自主权，鼓励多形式创新，监督员工越轨创新活动，建议员工主动利用自身的资质过剩感进行自我提高。研究进一步揭示了员工越轨创新行为的内在触发机理，丰富了相关领域的理论框架和实证研究，对当今人力资源管理实践具有一定的指导价值。
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