摘要
互联网时代数字经济蓬勃发展，创新成为企业保持竞争力的根本依靠。但在企业管理实践过程中，由于资源有限性以及制度权威性的影响，组织内员工创新行为受到很大限制，如果员工坚信其创新成果能为组织带来绩效，那么就可能私下进行一种非正式的创新行为，即“越轨创新”。越轨创新具有隐蔽性特征，是指员工私下以非正式的、未得到领导者许可的方式进行创新，这种创新行为利弊参半。一方面越轨创新可能会给组织带来意想不到的创新绩效，另一方面可能会因为缺少组织正式认可为企业带来损害。所以，无论是学术界还是企业，越轨创新都成为了“炙手可热”的话题。 员工行为深受领导风格影响。在中国情境背景下衍生出的差序式领导风格依据“亲”、忠”、“才”三个标准将员工分为了内部员工和外部员工，并对内外部员工进行区别对待。具体而言，对内部员工，领导者会给予更多的沟通照顾、提拔奖励和宽容信任，这种意义上的偏私对待使得内部员工拥有更多实力和底气进行越轨创新，即便私下创新被发现了，内部员工也会得到领导者的宽容原谅，从而激发内部员工出现越轨创新行为。而外部员工经过与内部员工的比较之后，会想要快速做出成绩，得到领导者认可进而转化为内部员工。但由于外部员工缺乏领导者的偏私对待，所以他们在进行创新行为时会更加谨慎，未出成果之前会采取隐蔽性的越轨创新实现创新目标。因此，无论是内部员工还是外部员工，在差序式领导的区别对待下，都会产生更多的越轨创新行为。本文将社会交换理论和社会认知理论作为理论指导，从差序式领导及其三个子维度出发，构建新的研究模型，引入创新自我效能感作为中介变量，组织创新氛围作为调节变量，探究差序式领导对越轨创新行为的作用路径和边界条件。 本研究收集了283份来自不同地区的调查问卷，利用SPSS 26.0和Amos 25.0软件经过实证分析去验证变量间的相关假设，最终得出结论：（1）差序式领导正向影响员工越轨创新行为，其子维度沟通照顾、提拔奖励、宽容信任均正向影响员工越轨创新行为；（2）创新自我效能感在差序式领导与员工越轨创新行为中起中介作用，同时创新自我效能感在差序式领导的子维度沟通照顾、提拔奖励、宽容信任与员工越轨创新行为中起中介作用；（3）组织创新氛围在创新自我效能感和员工越创轨新行为中起正向调节作用。最后，本研究从组织、管理者、员工三个层面分别提出相关管理实践建议，期待能为当下企业管理做出一些力所能及的贡献。
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