摘要
“性骚扰”这一概念最早于上世纪八十年代引入我国，但这并不意味着性骚扰现象在此时才产生。性骚扰普遍发生于各个国家，并逐渐演变为全球性的公共卫生问题，为了回应社会现实需要，保护职工合法权益，营造良好的工作环境，《妇女权益保障法（2005修正）》《女职工劳动保护特别规定》都对性骚扰作出了不同程度的规制，但这些并不能满足日益复杂的现实问题解决的需要。 2020年公布的《民法典》使性骚扰规范进入新的纪元，该法第1010条在此前基础上规定了性骚扰的个人责任，明确了单位对职场中所发生的性骚扰负有防治之法定义务，并细化了义务的内容。此外，值得注意的是《民法典》第1010条还对性骚扰进行了“去性别化”处理，即性骚扰不再是仅针对女性的行为，男性也可能遭受性骚扰。然而随着《民法典》第1010条的出现也伴随着诸多亟待解决的问题，该条并未对职场性骚扰行为进行界定，对于单位在职场性骚扰中需要履行的具体防治义务也不甚清晰，另外，关于单位违反职场性骚扰防治义务所应当承担的后续责任并不明确，即单位是否承担责任、单位承担何种责任、单位责任性质、单位承担责任的方式。职场性骚扰的特殊性在于职场关系或身份关系，该特性使之明显区别于一般意义的性骚扰，具言之，职场性骚扰是指在具有职场关系的单位成员间一方为追求恶意性趣味而违背另一方意愿实施的具有性本质内容的非暴力性行为。正是因为这种职场关系，为单位防治职场性骚扰提供了更多的可能途径，勾勒出单位防治义务的具体内容，主要包括预防和治理两大环节，具体可以分为事前预防阶段、事中制止阶段、事后处置阶段，各阶段对应不同的防治措施，构建起职场性骚扰防治体系。如果单位未尽职场性骚扰防治义务，毫无疑问需要承担责任，这是职场性骚扰防治义务落实的必要性所决定的，需要明确的是《民法典》第1010条第2款不仅是为单位承担侵权责任提供规范基础，而且也成为沟通其他部门法责任的“桥梁”，也就是说单位违反职场性骚扰防治义务可能产生责任聚合，即侵权责任、行政责任以及劳动法上的责任，其中关于侵权责任应当参照适用《民法典》第1198条第2款的规定，由单位承担补充责任，该责任系自己责任、单独责任、过错责任。 应当承认的是，现有法律规则下职场性骚扰规制仍然具有局限性，在立法若有明确之可能时，提出以下建议：首先，完善相关法律规定，明确职场性骚扰法定分类，以便细致把握职场性骚扰，确立单位与行为人承担不真正连带责任，继而倒逼单位建立内部控制措施，完善劳动法关于职场性骚扰的基础制度建设，从而发挥其独特优势，形成系统保护；其次，在司法裁判中合理分配受害人与单位之间的举证责任，消解受害人举证难的问题，并借助人民法院案例库建设契机，形成参考案例示范指引；最后，建立第三方监督机构，依托第三方力量强化职场性骚扰防治。
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