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中国人事科学
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中国人事科学/Journal Chinese Personnel Science
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    基于履历信息的民族地区基层公务员晋升研究——以广西壮族自治区L少数民族自治县为例

    吴凡李明阳
    1-11页
    查看更多>>摘要：多层级的政府结构下,基层公务员晋升受到限制,"科级天花板"问题较为普遍.文章收集了广西壮族自治区L少数民族自治县的 106 位基层公务员的履历数据,对其进行深度编码,并引入生存分析法进行分析,以考察个人信息、教育经历和工作信息等因素对基层公务员职业阶段发展的影响.研究发现:基层公务员存在晋升关键期;基层公务员晋升注重党员身份和教育经历;在进入公务员体制一定时间后,会出现晋升瓶颈.基于研究结论,文章建议从评价体系、晋升渠道和创造条件三个角度完善晋升机制,以促进基层公务员职业发展.

    基层公务员晋升履历数据生存分析

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    应用型高校绩效工资内部分配改革研究

    雷文静
    12-22页
    查看更多>>摘要：推进高校薪酬制度改革,完善内部收入分配激励机制,是教育强国建设的现实要求.在深化高校薪酬制度改革背景下,以国家颁布的高校薪酬制度改革政策为指导,以全国范围内十所应用型高校为样本,剖析其绩效工资内部分配方案的结构组成、分类管理、分配原则、分配要素、切块模式、绩效薪酬差距等要素,经比较发现,各高校既存在共性特征,也存在个性特征.文章在汲取十所样本高校绩效工资内部分配方案的制定逻辑与特征的基础上,结合应用型高校内涵与特色,构建"1-2-3+X"结构的应用型高校绩效工资内部分配模型,并从市场化配置、绩效考核、结构权重、收入差距、动态调节五个层面提出改革性建议,促进应用型高校用好、用活、用足绩效分配"指挥棒",激发教师干事创业活力,强化教师工作效能.

    应用型高校绩效工资内部分配政策改革激励作用

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    资历框架视角下我国职业资历认证与认可机制建设

    孙一平谢晶黄梅蔡学军...
    23-32页
    查看更多>>摘要：国家资历框架是衡量、沟通、衔接社会成员各类学习成果的通用等级和标准.职业资历是国家资历的重要类型,实现职业资历的认证与等值转换是国家资历框架建设的重要任务.从国际经验看,国家资历框架的建设往往会经历从单一类型到多元类型、从单一区域到跨区域的过程.改革开放以来,我国形成了职业资历框架的基本架构,但是在认证与认可机制构建方面,还存在统一管理缺乏、法律体系薄弱、标准设计不足、学分银行建设滞后等问题.未来应适时探索建立统一的职业资历认证与认可管理体制,从管理制度、法律体系、标准体系和平台体系等方面着手,推动构建职业资历认证与认可机制.

    职业资历认证认可国家资历

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    国有企业人才激励现状及实践探究

    刘松博陈誉心
    33-44页
    查看更多>>摘要：人才激励是根据内外部环境变化,创造能满足人才需求的条件,从而激发人才的行为动机,使其能够达成组织预期目标的管理过程.国有企业人才激励是提高国有企业竞争力、促进国有企业可持续发展的关键举措.党的十八大以来,国有企业人才激励政策不断完善,激励措施更加科学公平,激励主体也更加多元,为人才发展提供了持续优化的环境.但国有企业人才激励体系仍然面临严峻的挑战,如制度设计不完善、薪酬结构不合理、激励措施单一、中长期激励不足等.国有企业要达到对人才的有效激励,应建立健全与劳动力市场基本适应、以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度,在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现职工报酬同步增长.因才施策,依据人才的差异性采取不同的激励措施;完善股权激励制度,注重人才中长期激励;引入全面薪酬战略,注重物质激励和非物质激励的有机结合.

    国有企业人才激励薪酬管理全面薪酬

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    基于PMC指数模型的粤港澳大湾区内地九市技能人才政策量化评价与优化研究

    郭欢
    45-57页
    查看更多>>摘要：政策评价对于技能人才政策的制定、实施和优化具有重要意义.文章以粤港澳大湾区内地九市的技能人才政策为研究对象,采用PMC指数模型与文本挖掘相结合的方法进行评价.研究发现,该区域的技能人才政策总体设计较为合理,具有一定优势,但也存在政策目标规划不清晰、内容不具体、地域特色不鲜明、监管性不足和激励约束机制不完善等问题.未来在制定或修订相关政策时,需要合理规划目标,增强政策的监管性,提升政策内容的科学性,完善激励约束机制.这将有助于进一步优化和完善粤港澳大湾区内地九市的技能人才政策,提高政策的执行效果和实施效果.

    粤港澳大湾区技能人才政策量化评价政策优化

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    组织容错氛围对建言行为的"双刃剑"影响研究——以组织信任和心理特权为中介

    陈玉玲周芸竹邵婧芝
    58-67页
    查看更多>>摘要：组织容错氛围对促进员工工作积极性、激励创新行为有重要作用.已有研究主要探讨组织容错氛围对员工和组织带来的正面影响,而忽略了其可能带来的负面影响,尤其缺乏将正向和负向影响同时考虑的相关研究.文章基于社会交换理论,以组织信任、心理特权为中介变量,构建了一个双中介模型,旨在揭示组织容错氛围经由这两个中介对员工建言行为的"双刃剑"影响.结果表明:组织容错氛围与组织信任呈正相关;组织信任与建言行为呈正相关;组织信任在组织容错氛围和建言行为的关系中起中介作用;组织容错氛围与心理特权呈正相关;心理特权与建言行为呈负相关;心理特权在组织容错氛围和建言行为的关系中起中介作用.

    组织容错氛围组织信任心理特权建言行为

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    人力资源服务业与"人才链、创新链、产业链"耦合协调的空间格局与驱动因素

    王亚飞石铭
    68-83页
    查看更多>>摘要：文章采用耦合协调度模型、空间自相关和地理探测器等模型或方法,将人力资源服务业纳入"人才链、创新链、产业链"(以下简称"三链")分析框架,构建人力资源服务业与"三链"发展的评价指标体系,实证检验 2021 年中国 29 个样本省(区、市)人力资源服务业与"三链"耦合协调的空间特征与驱动机制.结果表明:样本期内中国人力资源服务业与"三链"耦合协调发展水平呈现东部领先、中西部相对落后的空间特征;耦合协调度的阈值宽度在 0.162～0.964 之间,跨越了从严重失调到优质协调九种协调等级和四种发展阶段,在空间分布上呈橄榄形结构,且具有空间正相关特性;耦合协调水平和经济发展水平、产业结构、经济开放水平、财政支持、金融规模、城镇化率等因素密切相关.

    人力资源服务业人才链创新链产业链耦合协调度

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    新时代大学生的就业价值观调查评析

    王飞鹏贺琼肖鹏燕赵贝贝...
    84-92页
    查看更多>>摘要：新时代大学生就业面临"旧"与"新"共存的局面.文章从就业规划整体观、就业期望、择业观、就业道德观四个维度出发,采用问卷调查的方式,探讨新时代大学生的就业价值观.结果显示:新时代大学生就业准备与就业规划的意识较强,对就业局面的判断较为理性,有一定的创业意愿,但认为资金不足是主要限制;就业区域期望表现出一定的结构性特点,就业单位期望存在内卷性,就业岗位期望有集中态势,薪酬预期较为理性;秉持个人价值性和社会价值性兼具的好工作标准观,对专业与工作关系的认识较为灵活,获得工作的方法观较为正当;就业道德感较强.

    新时代大学生就业价值观

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