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期刊信息/Journal information
中国人力资源开发
中国人力资源开发

刘福恒

月刊

1004-4124

010-88363163 68345891 88383907

100037

北京市西城区百万庄子区38号

中国人力资源开发/CSSCICHSSCD北大核心CSTPCD
查看更多>>人事管理刊物。旨在进行国内外人力资源的科研成果和工作经验交流，积极推动我国人力资源开发科学的发展，为实现我国人力资源开发战略服务。
正式出版
收录年代

    以构建和谐劳动关系促进新质生产力发展

    孟泉
    2-3页
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    数字素养如何影响基层公务员创新行为?

    王国新张浣柳叶彤彤
    6-19页
    查看更多>>摘要：基层公务员的数字素养和创新行为对于提升国家治理体系和治理能力现代化具有重要意义.基于资源保存理论,本研究探究了数字素养对基层公务员创新行为的影响机制和边界条件.在开发基层公务员数字素养测量量表的基础上,本研究运用多层次线性回归模型对问卷调查数据分析发现:基层公务员的数字素养能够正向影响创新行为,创新自我效能感在其中发挥部分中介作用;组织支持感在创新自我效能感与创新行为之间起正向调节作用;组织支持感显著调节了创新自我效能感在数字素养和创新行为间的中介作用.研究表明公共部门应当大力培育基层公务员的数字素养,提高其创新自我效能感,同时给予基层公务员更多支持,以激发基层公务员创新行为.

    数字素养量表开发创新行为创新自我效能感组织支持感

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    AMO理论视角下员工服务创新行为驱动路径研究:基于模糊集定性比较分析

    马苓张诗琪赵曙明苏晓闪...
    20-35页
    查看更多>>摘要：随着市场竞争的日益激烈以及顾客对差异化服务的追求日益强烈,员工如何通过提供创新性的服务来提升服务质量和顾客满意度,成为国内外研究者关注的焦点.过往研究多从单一视角考虑服务创新行为的影响因素,而少有对多因素联合作用的考察.本文基于AMO理论框架,整合个体与情境因素,运用fsQCA方法,挖掘驱动员工产生高/非高服务创新行为的复杂因果机制.研究发现:(1)单一前因条件不能构成员工产生高或非高服务创新行为的必要条件,但和谐工作激情在驱动员工产生高服务创新行为中发挥着较普适的作用;(2)存在6条驱动员工产生高服务创新行为的路径,且呈现领导支持型能力驱动、领导支持型激情驱动、工作自主型激情驱动3种类型;(3)4条路径可驱动员工产生非高服务创新行为,包括能力欠缺型、机会缺乏型、激情不足型3种类型.本文的研究结果有助于加深对多因素联动影响员工服务创新行为的复杂因果机制的理解,为企业激发员工的服务创新行为提供有益的启示.

    员工服务创新行为AMO理论组态分析QCA方法

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    不利结果下算法决策对员工公平感的双刃剑效应:基于归因理论的视角

    高记冯婧雯
    36-53页
    查看更多>>摘要：数字化时代背景下,算法决策在组织中的应用日益广泛,其如何影响员工公平感这一主题受到了广泛的关注与热议.本文基于归因理论和公平理论,构建了一个有调节的双中介模型,探究算法决策通过控制感和蓄意性归因影响员工公平感的双刃剑机制,并考察透明性在其中所起的调节作用.通过两个情境实验发现:(1)当员工面临不利的决策结果时,算法决策对其公平感具有显著正向影响;(2)算法决策既会通过降低控制感抑制员工公平感,又会通过减少蓄意性归因促进员工公平感;(3)透明性将正向调节决策者类型对控制感的影响、负向调节决策者类型对蓄意性归因的影响.本研究丰富了关于算法决策与员工感知之间关系的理解,并为企业合理采用数字化技术完成管理决策提供了实践启示.

    算法决策公平感透明性控制感蓄意性归因

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    促效还是抑能?时间压力对员工工作效能的双刃剑效应:来自元分析的证据

    李正东李文玉贾利军
    54-72页
    查看更多>>摘要："增质提效"是VUCA时代下各行各业追求的竞争优势,日益残酷的工作环境意味着员工需要在不断被压缩的时间期限内完成难度胜于以往的工作目标,因此越来越多的研究与实践着重关注对员工施加的时间压力能否带来预期收益.本研究以COR理论为基础,CAPS理论为分析框架,利用元分析结构方程模型方法定量综述时间压力对员工工作效能的双刃剑效应.研究共纳入212篇原始文献,共292个效应量(总样本量N=103205),并检验了内在资源的中介效应,员工类型、文化背景以及测量工具的调节作用.结果表明,时间压力对员工内在资源、工作态度、工作行为和绩效与创新产生双刃剑影响.具体而言,时间压力对员工的"促效"作用体现在,时间压力提高员工工作效能感、工作幸福感、工作投入、主动性工作行为和绩效与创新;时间压力对员工"抑能"体现在,时间压力提高了员工角色模糊、工作倦怠感、知识隐藏行为和反生产行为,削弱了员工情绪、健康和工作满意度.时间压力通过建设性资源提高了员工工作效能,并通过能量资源抑制了员工工作效能.员工类型与文化差异等情境因素以及测量工具等测量因素均具有一定程度调节作用.由此,本文对于时间压力与员工工作结果间关系的研究获得了更为稳定、普遍的阶段性结论.

    时间压力内在资源工作态度工作行为创新与绩效

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    "有志不在年高":我国企业职场成功老龄化诱发因素及多元驱动路径研究

    李亚玲胡媛媛
    73-93页
    查看更多>>摘要：随着我国人口老龄化程度不断加深,企业劳动力老龄化将成为职场常态.如何促进企业年长员工实现职场成功老龄化成为人力资源管理的热点,对提升组织绩效,开发老龄员工人力资本价值具有重要意义.本文扎根于企业案例,首先将内容分析法应用于本土企业管理情境分析,其次以职场成功老龄化为结果变量,个体因素、企业因素及家庭社会因素为前因变量,运用模糊集定性比较分析法探索我国企业职场成功老龄化的前因条件组合与多元驱动路径.研究发现:(1)个体因素(主动选择及优化和补偿、投入心理资本、强化个人能力)、企业因素(工作环境、工作设计、教育培训)和家庭社会因素(家庭工作平衡、给予后代支持)是诱发职场成功老龄化的前因条件,其中主动选择及优化和补偿、投入心理资本和工作设计是必要条件;(2)7种驱动实现企业职场成功老龄化的条件组态可划分为三类路径,分别是"个体-组织强响应协同驱动路径""组织强主导-个体中响应驱动路径"和"个体-组织弱响应互动驱动路径",其中工作设计是三类路径中唯一共同核心条件,次核心条件为工作环境、主动选择及优化和补偿、投入心理资本.强化个人能力、教育培训、家庭工作平衡、给予后代支持等其他前因条件作为边缘条件存在或缺失,起到的促进作用有限.最后,本文基于模糊集定性比较分析结论提出促进实现企业职场成功老龄化的建议.

    职场成功老龄化工作设计工作环境主动选择及优化和补偿投入心理资本

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    挽留之道:离职挽留对员工离职意愿的影响研究

    贾琼姜盼张龙
    94-109页
    查看更多>>摘要：员工的离职意愿通常被用来衡量组织的发展水平和稳定性.当员工表达出离职意愿时,管理者对其进行恰当的挽留有助于降低员工的离职意愿.然而,既有研究尚未明晰离职挽留的构念及结构,离职挽留与员工离职意愿之间的作用机制也不明确.本文针对组织中管理者对员工的离职挽留现象,明确了离职挽留的定义,编制了离职挽留测量量表,并基于社会交换理论,构建了离职挽留对员工离职意愿的影响模型.首先,本文遵循规范的量表开发流程,开发并检验了离职挽留量表.之后,为检验研究模型,本文收集了 436份有效调查问卷样本数据.数据分析结果表明:积极挽留显著降低了员工离职意愿,心理安全感起到中介的作用.消极挽留显著增强了员工离职意愿,心理契约违背起到中介的作用.本文揭示了不同的离职挽留方式对员工离职意愿的影响,并为管理者有效开展离职管理提供了参考.

    离职挽留离职意愿心理安全感心理契约违背

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    互联网使用与劳动者就业质量:线上和线下社会资本的双重视角

    张敏邴丕敬袁可
    110-124页
    查看更多>>摘要：随着互联网技术的发展和社交媒体的兴起,劳动者的社会资本正在以线上、线下的形式被不断重塑,潜在影响着劳动者的就业质量.本文旨在探究互联网使用对劳动者就业质量的影响.基于线上社会资本理论与内聚型社会资本和外联型社会资本的理论框架,本研究认为互联网使用会同时促进"线上-内聚"型、"线上-外联"型、"线下-内聚"型、"线下-外联"型社会资本,进而提升劳动者就业质量.为了检验上述理论假设,研究利用2017年中国综合社会调查数据,运用多元回归分析方法验证了互联网使用对劳动者就业质量的影响机制.结果显示:互联网使用频率对劳动者的就业稳定性、劳动收入和社会保障水平具有显著的正向影响,且在学历、户籍类型、收入水平中存在显著的异质性;线上社会资本和线下社会资本在互联网使用频率与就业质量之间起中介作用.以上结果对于把握新业态、新模式下促进高质量就业的精准施策具有借鉴意义.

    互联网就业质量社会资本线上社会资本理论

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