期刊,中国人事科学 2024年卷2期_国家学术搜索

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中国人事科学

中国人事科学/Journal Chinese Personnel Science

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构建新时代好干部能力素质框架的地方经验——基于S市469位优秀干部基础数据的实证研究

课题组曾雪莲李志更苗月霞...

1-11页

查看更多>>摘要：党的十八大以来,新时代好干部标准进一步明确,对干部能力素质提出具体要求.为贯彻落实习近平总书记的重要论述精神,各地深入学习习近平总书记的重要指示精神和党中央相关工作部署要求,结合各自干部队伍建设实际,探索构建新时代好干部能力素质框架,形成了可供借鉴的做法和经验.S市于 2020 年10 月开展了干部工作专题调研,在全市范围内对 4 000 余名干部进行了全方位、多层次和多维度的全面深入调研,从中甄选出 469 位来自各个领域的优秀干部,对他们的相关信息进行数据分析,在此基础上尝试构建新时代好干部能力素质的基本框架及主要内容,以期为各级各地相关部门更好落实新时代好干部标准提供实证参考和经验借鉴.

关键词：

干部人事制度好干部标准干部能力素质地方经验

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公务员工作压力感知对离职意向的影响:公共服务动机的调节作用

孙琦琦李永康

12-23页

查看更多>>摘要：在国家治理进程中,公务员作为公共政策的执行者,上要对接党的政策,下要直面人民群众,其面临的复杂的工作环境和多元的利益诉求决定了公务员在社会中要扮演"多面手"的角色,面临较高工作要求和压力.文章对来自我国东中西部六个地区的公务员进行调研,共收集 565 份公务员数据样本,以公共服务动机理论和社会交换理论为依托,探究公务员工作压力感知对离职意向的影响.实证结果表明,公务员工作压力感知能够正向预测其离职意向;工作满意度和组织承诺发挥平行中介作用,即公务员工作压力感知分别通过影响工作满意度和组织承诺来影响离职意向的产生;公共服务动机在公务员工作压力感知对工作满意度和组织承诺的影响中发挥调节作用,即当公务员感知到一定工作压力时,具有高公共服务动机的公务员可以抑制其工作满意度的下降或组织承诺的降低.该研究丰富了国内公务员工作压力感知、公共服务动机和离职意向的实证研究成果,对公共部门人力资源管理实践具有重要意义.

关键词：

公务员管理工作压力离职意向公共服务动机工作满意度组织承诺

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数字化工具嵌入政府绩效管理的实践路径——基于海林市政府绩效管理案例

王炜纪思彤

24-35页

查看更多>>摘要：数字化工具以数字化理念为基础,以数字化平台为依托,以数字化形式为载体,包括数字化绩效目标制定、可控化数字执行手段、数字化结果目标评价、数字化平台绩效沟通反馈等绩效管理过程.将数字技术广泛应用于政府治理中,运用数字化工具实现绩效考核数字化、系统化、规范化,可以有效推进数字政府的建设,为政府治理能力的提升提供保障.文章以海林市政府绩效管理的实施和改革为案例,总结不同阶段绩效管理考核工具的运用特点,分析数字化背景下政府绩效管理中存在的问题,提出数字化工具嵌入平衡计分卡的四个维度,更好地完善公共部门的数字化绩效管理业务流程,真正推动政府数字化全面转型,推进数字中国和网络强国战略的实施.

关键词：

数字化工具政府绩效管理平衡计分卡

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基于PMC指数模型的城市人才引进政策文本量化评价分析

程阳周玉容

36-44页

查看更多>>摘要：人才引进政策是城市产业转型、经济增长的行动指南,对相关政策文本的评价分析可以为人才政策制定、调整和完善提供参考.文章选取武汉、济南等典型城市近20年颁布的50项人才引进政策文本,构建"政策结构—政策工具—政策效力"三维评价框架,运用内容分析法、文本挖掘法和PMC指数模型进行量化评价.研究发现,城市人才引进政策主体合作网络核心聚集、边缘分散,政策类型分布不均;政策工具呈现重供给型、环境型,轻需求型的特征,内部结构失调;政策文本各维度上的局限性限制了政策效力的有效发挥.因此,为进一步提升城市人才引进能力,应加强政策主体间的协同合作和需求型政策工具的运用,全方位提升政策效力.

关键词：

PMC指数模型人才引进政策量化评价

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我国数字文化产业人才培养路径研究

朱孝林

45-52页

查看更多>>摘要：充足的产业人才储备是我国实施文化产业数字化战略,推动数字文化产业高质量发展的关键要素.数字文化产业的产业链跨度较大、流程较多,包含创作、生产、传播和消费等环节,每个环节对于人才技能与素质的要求不同,对人才的需求呈现出全方面、多领域的特点.当前我国的数字文化产业人才培养工作已取得了一些成效,但还存在人才技能与企业需求匹配度较低、缺乏人才标准体系、区域间人才培养不平衡等亟待解决的问题.在人才培养工作中,政府、企业、学校、社会大众及各类人才应协同共进,完善人才培养、流动、激励机制,多方合力推进数字文化产业的提质升级.

关键词：

数字文化产业人才培养人才标准体系

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当代大学生工匠精神认知现状与培育路径调查研究

张静赵祎丹杨鹏

53-63页

查看更多>>摘要：工匠精神是我国从制造业大国走向制造业强国的支撑和关键,也是当代大学生不可或缺的精神品质.通过对河北省 5 所普通本科院校和 8 所高职专科院校 1 028名学生工匠精神现状的调研分析发现,大学生对弘扬和培育工匠精神有较高认同感;大多数学校能够将工匠精神培育融入教育教学体系.但现阶段仍存在大学生群体对工匠精神的内涵认知不全面,高校工匠精神培养模式较为单一,普通本科院校学生对工匠精神的认知均值略低于高职专科院校学生,高职专科院校比普通本科院校更重视工匠精神的培育等问题.提升当代大学生工匠精神,应从"工匠精神认知提升""工匠精神培育""工匠精神与职业引导""工匠精神从校园到企业的延伸"四个层面,发挥政府、社会、学校、企业、家庭和个人的协同作用,形成工匠精神的培育机制,完善工匠精神的培育体系.

关键词：

工匠精神普通本科院校高职专科院校产教融合

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年龄包容型人力资源实践对员工知识转移意愿的影响——组织嵌入的中介作用

崔同威

64-75页

查看更多>>摘要：人口老龄化是工作场所员工年龄结构呈现多元化特点的主要原因之一.年龄多元化引发的问题阻碍了工作场所中的员工互动,降低员工之间的知识转移意愿,对维持和提高组织竞争力产生不利影响.年龄包容型人力资源实践致力于为员工提供尊重、信任和支持的管理实践,能够有效激发年龄多元化的潜在优势.文章基于社会交换理论和社会情绪选择理论,探讨了年龄包容型人力资源实践对员工知识转移意愿的影响及作用机制.对来自我国部分知识密集型行业的员工调查数据进行分析,结果表明,年龄包容型人力资源实践对员工知识转移意愿具有正向促进作用;在年龄包容型人力资源实践的作用下,年长员工的知识转移意愿高于年轻员工的知识转移意愿;组织嵌入在年龄包容型人力资源实践与员工知识转移意愿之间具有部分中介作用.文章拓展了对员工知识转移意愿影响机制的研究,为管理者克服年龄多元化的弊端、发挥员工年龄多元化的优势提供管理建议.

关键词：

年龄多元化年龄包容型人力资源实践员工知识转移意愿组织嵌入

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悖论式领导对员工主动变革行为的影响研究

傅端香姜珊

76-85页

查看更多>>摘要：在具有易变性的环境下的组织对改革的需求越发强烈,而组织的改革依赖于员工的主动变革行为.文章引入角色宽度自我效能感作为中介变量,内在动机作为调节变量,探讨悖论式领导影响员工主动变革行为的过程,进一步揭示其影响机制的边界条件.对 284 份企业员工的问卷进行层次回归分析和Bootstrap分析,结果显示,悖论式领导显著促进员工主动变革行为,角色宽度自我效能感在悖论式领导与主动变革行为中起部分中介作用;员工内在动机对角色宽度自我效能感的中介效应产生积极影响,即在高水平内在动机的作用下,这一间接效应的显著性更强.

关键词：

人力资源管理悖论式领导主动变革行为自我效能感内在动机

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人力资源服务产业园建设路径与赋能对策——以浙江省为例

邵建辉

86-92页

查看更多>>摘要：人力资源服务产业园是聚集人力资源服务业的重要空间载体,对实现高质量就业、形成地方新经济增长点等具有重要作用.为推进人力资源服务产业园提质增效,在对浙江省杭州市、嘉兴市、金华市等地一些代表性园区进行实地调查的基础上,分析总结出浙江省人力资源服务产业园的建设路径,主要包括完善园区配套、强化政策支持、聚力精细管理、畅通内外循环、加快数字赋能等.但人力资源服务产业园发展也存在企业层级架构有待完善、企业业态结构有待多元化、人才支撑力度有待提高、园区可用空间有待扩展、园区同质化竞争待破局等问题.为进一步提升人力资源服务产业园服务的专业化、规范化水平,应打造企业梯度培育体系,构建多元化服务新体系,推动人才培育提质增效,拓展园区发展承载空间,构筑聚企兴业主阵地,提升人力资源服务产业园的服务能级.

关键词：

人力资源服务产业园发展现状建设路径赋能对策

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2023年全国人才与人事科研合作网单位科研工作交流会在京举行

封3页

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