期刊,中国人力资源开发 2024年卷6期_国家学术搜索

期刊信息/Journal information

中国人力资源开发

主　　编：刘福恒

出版周期：月刊

国际刊号：1004-4124

电　　话：010-88363163 68345891 88383907

邮政编码：100037

地　　址：北京市西城区百万庄子区38号

中国人力资源开发/CSSCICHSSCD北大核心CSTPCD

查看更多>>人事管理刊物。旨在进行国内外人力资源的科研成果和工作经验交流，积极推动我国人力资源开发科学的发展，为实现我国人力资源开发战略服务。

正式出版

收录年代

充分发挥人才在粤港澳大湾区建设中的作用

欧晓理

2-3页

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万方数据

数字化转型背景下商业银行"科技-人员-组织"对经营绩效影响的组态研究

纪铭孙秀丽王辉

6-20页

查看更多>>摘要：数字化转型是银行在数字经济、金融科技发展和商业竞争加剧背景下的重要战略选择,全国性商业银行是我国银行业的重要力量,这些银行的科技、人员、组织等数字化转型投入巨大.这些投入能否切实提升银行经营绩效、其中的具体作用机制是什么是有待研究的关键问题.本研究基于互补机制理论,构建了数字化银行"科技-人员-组织"对绩效影响的研究框架,采用必要条件分析(Necessary Condition Analysis,NCA)与模糊集定性比较分析(Fuzzy-set Qualitative Comparative Analysis,fsQCA)相结合的方法,以 14 家全国性商业银行为案例,探析科技投入、科技投入在营业收入中占比、科技人员数量、科技人员数量在全体员工中占比、金融科技相关机构数量5个前因条件变量与资产收益率(Return on Assets,ROA)代表的绩效结果变量之间的因果复杂关系.研究发现:(1)通过NCA方法分析,科技人员数量构成高ROA的必要条件,其他前因条件不构成高ROA的必要条件;(2)产生高ROA的2种组态均存在高科技人员数量与高金融科技相关机构数量2个核心条件;在此基础上,第一种组态还需与科技投入总量领先组合,而第二种组态还需与科技投入在营业收入中占比、科技人员在全体员工中占比领先组合.其中,第一种组态是产生高ROA的主要路径;(3)产生非高ROA的组态有2种,2种组态与产生高ROA的2种组态总体上存在非对称关系.本研究为银行和其他相似企业组织合理配置数字化转型要素提供了理论参考和实践启示.

关键词：

数字化转型科技-人员-组织组态必要条件分析(NCA)模糊集定性比较分析(fsQCA)资产收益率(ROA)

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身居高位者为何知而不言?基于模糊集定性比较分析方法

薛晋洁赵佳丽龚晓双

21-34页

查看更多>>摘要：知识传承对于维护组织的连续性和创新至关重要.然而,上级的知识隐藏行为会对组织的知识整合和团队协作产生不利影响.尽管知识隐藏的负面后果已在学术界得到广泛讨论,但对上级知识隐藏行为的成因及其背后的机制尚缺乏深入理解.本研究聚焦于上级知识隐藏行为,探讨了这一消极行为在组织内部的诱发因素.以往研究主要关注知识隐藏所带来的不利后果,而对上级知识隐藏行为的诱发机制研究尚显有限.基于资源保存理论,本文运用模糊集定性比较分析方法,对30家互联网企业的领导团队进行了深入调查.研究发现:高知识隐藏组态中,上级因顾及个人面子、人际关系、地位安全、团队氛围以及对下级行为的考量,倾向于保留关键知识.相反,在非高知识隐藏的组态中,上下级的知识交流呈现出更高的开放性和透明度,上级更专注于团队绩效的提升和组织目标的实现而减少知识隐藏.本研究旨在为管理者提供策略性指导,以降低组织内负面管理行为的发生,同时促进员工的个人发展和提升组织的整体绩效.

关键词：

知识隐藏上下级关系面子和人情组态分析

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羞愧还是愤怒:领导负面反馈对员工趋避行为的影响研究

赵富强李五一陈耘祝含秋...

35-49页

查看更多>>摘要：绩效反馈是员工任务及时完成与组织目标有效实现的前提,领导负面反馈能够及时准确指出问题所在,并告诉员工目前不足,因而是员工行为与绩效改进的关键,但领导负面反馈研究结论的不一致导致领导在绩效反馈方式的选择实践中无所适从.基于此,本研究基于情绪认知评价理论,构建被调节的中介作用模型,探究领导负面反馈对员工角色外行为的影响机制,同时考察机制发生的边界条件.本研究收集了 207名员工以及32名主管配对的多时点数据,实证分析得出如下结论:(1)员工羞愧在领导负面反馈与组织公民行为的正向关系之间起部分中介作用,而员工愤怒在领导负面反馈与反生产行为的正向关系中起部分中介作用;(2)领导-成员交换在领导负面反馈与员工羞愧情绪之间起正向调节作用,而在领导负面反馈与员工愤怒情绪之间起负向调节作用;(3)领导-成员交换正向调节领导负面反馈通过员工羞愧对组织公民行为的间接作用,而负向调节领导负面反馈通过员工愤怒对反生产行为的间接作用.因此,本研究不但丰富了离散情绪机制理论研究,同时为领导负面反馈方式选择的管理实践提供了理论依据与决策参考.

关键词：

领导负面反馈羞愧愤怒组织公民行为反生产行为

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摈诸言外:职场中的方言排斥及后果

彭坤张光磊郭理

50-66页

查看更多>>摘要：促进合理的劳动力社会性流动是社会各界关注的重要命题,我国作为一个多民族国家,方言已成为阻碍跨地域劳动力适应异地工作生活的重要因素.在组织中,它可以用来"有意"的排斥别人,进而成为其他人感知拒绝的基础,而这一排斥相对而言是一种新的研究视角.本研究依托归属需求理论与自我调节理论,探究职场方言排斥对跨地域员工社会参与行为和工作退缩行为的影响,考察情绪聚焦反刍和问题解决沉思在该影响过程中的中介作用以及心理韧性的调节作用.本研究以316名跨地域员工为样本,采取多时点问卷的实证研究,结果表明:职场方言排斥会触发员工情绪聚焦反刍和问题解决沉思这两种反刍状态,进而影响员工的社会参与行为和工作退缩行为.当员工的心理韧性越强时,其经历职场方言排斥后会更倾向于运用问题解决沉思此种工作反刍形式,而减少自身情绪聚焦反刍状态,进而增加社会参与行为和减少工作退缩行为.本研究为理解职场方言排斥对员工行为产生影响的具体机制提供了全面的理论视角,也为管理者更好地解决职场方言排斥问题提供了指导.

关键词：

职场方言排斥情绪聚焦反刍问题解决沉思社会参与行为工作退缩行为

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从"结构性冲突"到"协调性合意":新时代劳动领域"枫桥经验"的概念内涵与治理机制

孟泉杨滨伊

67-81页

查看更多>>摘要：尽管新时代劳动领域"枫桥经验"已经成为近年来劳动政策中一个重要的理念,但是对其系统论证的研究依然不足.本文从新时代"枫桥经验"的理论内涵入手,依循我国构建和谐劳动关系的基本准则,阐述了新时代劳动领域"枫桥经验"的概念内涵和内容.基于此,以"结构性冲突"和"协调性合意"两个概念概括了新时代劳动领域"枫桥经验"的运行逻辑,并从这两个视角入手,分析了当前我国劳动领域"枫桥经验"的四种机制:源头预防机制、专业化调解机制、协商式调解机制和集体协商机制.本文认为新时代劳动领域"枫桥经验"应该在数智化时代建立劳动生态观,从结合企业社会责任,强化社会化、市场化与数智化的调解,以及适应当前数字经济的集体争议问题等角度创新化解劳动风险的实践.

关键词：

新时代劳动领域"枫桥经验"结构性冲突协调性妥协劳动生态观

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前有梅林,三军赶之:愿景型领导对下属愿景支持行为的影响研究

陈芮史雅洁

82-93页

查看更多>>摘要：基于愿景沟通理论,本研究探讨了愿景型领导对下属愿景支持行为的影响,在三个时间点收集了 164份领导-下属一对一配对数据,使用路径分析与Bootstrapping方法分析数据.结果发现,愿景型领导正向影响下属自评的愿景支持行为,愿景型领导通过积极情绪与愿景承诺的链式中介作用正向影响下属自评的愿景支持行为,愿景型领导通过积极情绪与愿景承诺的链式中介作用正向影响领导评价的下属愿景支持行为.研究结论丰富了愿景型领导的研究成果,为组织通过愿景型领导激励员工提供了实践启示.

关键词：

愿景型领导愿景支持行为积极情绪愿景承诺愿景沟通理论链式中介

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万方数据

先"做"后"想":应对工作不安全感对被动型网络闲逛的消极影响

海曼李晔

94-108页

查看更多>>摘要：被动型网络闲逛指无意识从事非工作目的的网络使用行为.尽管它会损害组织效益,但是研究者对该行为的发生原因和遏制之法知之甚少.基于走神的资源控制理论和工作重塑的文献,本研究探讨了任务重塑和认知重塑在工作不安全感对自发走神、被动型网络闲逛影响中的双重调节作用.基于561名全职员工的两时点数据,研究结果发现:1)工作不安全感存在"涟漪效应",即工作不安全感越高,自发走神和被动型网络闲逛越多;2)任务重塑可以缓冲工作不安全感对自发走神的不利影响;3)认知重塑能够进一步增强任务重塑的缓冲作用,即在高任务重塑,高认知重塑下,工作不安全感对自发走神的影响最小.本研究揭示了职场中被动型网络闲逛的成因,并提出在就业不确定时代先"做"后"想"可以有效缓解工作不安全感带来的注意力危机.

关键词：

工作不安全感自发走神被动型网络闲逛任务重塑认知重塑

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万方数据

《中国人力资源开发》2024年投稿指南

封3页

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