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中国人事科学
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中国人事科学/Journal Chinese Personnel Science
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    整体性治理视角下政府首席数据官制度研究

    牟冰清
    1-11页
    查看更多>>摘要：政府首席数据官是在政府数字化转型不断深化过程中出现的新兴职位,其核心意义在于满足公共数据的高效流通和日益增长的高质量公共数据产品与服务的需求.设立政府首席数据官,标志着数据治理由"多头协作"转向"统筹负责",分散化、碎片化的数据资源及治理职能得以整合,从而进一步促进数据要素的高效有序流通及充分开发应用.基于整体性治理视角,政府首席数据官应承担数字化发展的统筹者、数据工作的推进者和监督者以及数字化人才队伍建设者的职责.其能力体系应包含统筹规划能力、执行落实能力、指导监督能力和人才培养能力四大维度.进一步全面推行政府首席数据官制度,应在首席数据官权责一致、专岗专职,健全培训体系以及加强评估激励等方面持续发力.

    政府首席数据官整体性治理数字政府数据要素能力体系

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    领导授权赋能对基层公务员职业成长的影响研究

    王松
    12-23页
    查看更多>>摘要：公共部门领导者的行为风格对基层工作有着重要影响,如何有效促进基层公务员的职业成长是公共管理实践研究关注的话题.基于压力认知评价理论,构建领导授权赋能与基层公务员职业成长的影响模型,可以对心理契约和行政动力的中介效应及同事资源的调节作用进行有效考察.文章通过对 265 位基层公务员多时点数据的研究分析,发现领导授权赋能对基层公务员职业成长有显著正向影响,心理契约和行政动力分别在领导授权赋能和基层公务员职业成长之间起中介作用,二者共同发挥链式中介作用.此外,同事资源调节了领导授权赋能对心理契约的影响,在高同事资源支持下,领导授权赋能对心理契约的正向影响更为显著.研究结果解释了领导授权赋能对职业成长的作用机制,可为公共部门促进基层公务员职业成长提供一定的实践参考.

    领导授权赋能职业成长心理契约行政动力同事资源

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    研究型大学理工科青年教师"预聘期"和"长聘期"科研行为对比研究——以A大学为例

    赵鹏沄
    24-34页
    查看更多>>摘要："预聘—长聘"制度改变了我国高校青年教师职称晋升的过程,对青年教师的学术行为和职业发展产生较大影响.文章选取A大学理工科 长聘青年教师作为研究对象,采用质性研究方法,对青年教师"预聘期"和"长聘期"的科研行为进行对比研究.研究发现,在预聘期,青年教师的科研行为往往围绕长聘评估规则展开,表现出追求独立性、顶刊发表以及合作适可而止的特点;进入长聘期后,青年教师处于宽松自由的学术行动空间内,他们的科研行为通常围绕研究兴趣展开,表现出追求长远规划、探索性研究以及重视研究质量的特点.研究表明,完善"预聘—长聘"制度,促进青年教师成长,高校及人事部门在各项重要政策的制定过程中,应认同青年教师的主体地位,将长聘评估标准与教师学术职业长远发展相统一;建立多元评价体系,根据学科以及研究特点建立不同的评价标准;完善长聘教师激励制度,延续并提高长聘教师的创造力.

    青年教师预聘期长聘期科研行为研究型大学

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    人才发展治理体系的理论研究与政策发展

    孙锐冯凌
    35-45页
    查看更多>>摘要：2016 年以来,中央在人才工作领域提出了人才发展治理体系这一重要概念,反映了我国人才发展治理理念、职权、规则、运行机制和绩效成果的重大转变.从人才发展治理体系的理论脉络、政策发展和工作实践看,我国新时代人才发展治理经历了管理式治理、整体性治理、统筹式治理和全面性治理四个阶段.在实施人才强国战略的背景下,各地积极开展人才治理的实践探索,健全完善党管人才的核心治理构架,向用人主体让渡人才发展治理空间,吸引社会力量参与人才发展治理,向重点区域和机构让渡人才选择权和人才标准制定权,取得了诸多有益经验.面向未来,推进人才发展治理体系的优化升级,需要深入研究多方面的重点议题,包括人才发展治理体系的背景逻辑、理论基础和学术框架、面临的重大问题、现实需求、基本机构和运行机制等.

    人才发展治理体系人才管理人才发展体制政策发展

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    数智时代技能人才数字素养能力现状与提升对策

    吴画斌吴佳璐陈如意金伟林...
    46-55页
    查看更多>>摘要：数字素养能力是各类技能人才适应数智时代需求的迫切需要.技能人才数字素养能力要求技能人才必须兼具岗位所需专业知识和技术以及利用数字化工具进行数据获取、分析、处理、创新的能力,并在工作实践中能够创新融合两种能力进行实际操作.目前,我国技能人才数字素养能力相对不足,面临数字素养框架尚未构建、培养体系不完善、培养资源分布不均、产业数字人才不足等问题.全面提升技能人才数字素养能力,应立足国情,借鉴国内外经验,构建中国特色数字素养框架,加强顶层设计,完善统筹规划;完善公众意见反馈体系,形成"因材施教"培养方案;拓展资金、课程、人才资源合流渠道,完善数字素养培训体系;打通企校合作培训体系,培育数字高端人才,为技能人才数字素养能力提升提供动力.

    数智时代技能人才数字素养能力数字创新能力

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    人力资源管理数字化转型:一个整合性研究分析框架

    王杏蕊任舜禹李晋辉
    56-66页
    查看更多>>摘要：数字化催生组织人力资源管理变革,组织人力资源管理创新发展也有赖于数字化技术支持.基于整合性研究分析框架,可将人力资源管理数字化转型明确定义为,借助数字化的概念和信息化的手段,建设基于组织战略需要的人事管理、人才管理、人才发展等云端化人力资源管理系统,使人力资源数据在驱动组织持续成长与健康发展方面发挥更大的价值.研究发现,数字化转型对人力资源管理有积极影响,数字化修正组织人力资源管理的运行机制,激发组织人力资源管理的价值创造,丰富组织人力资源管理的实践联动,引导组织人力资源管理的重构优化.组织人力资源管理数字化转型的实践应用涉及数字化人才盘点与评估、数字化评价与考核、数字化人才选任与更替、数字化人才发展评价系统的构建等.对于组织经营者,核心任务是构建数字化的管理体系;对于组织人力资源工作者,需夯实数字技能,养成数字思维,运用数字化资源、工具和平台,通过数字技术实现绩效提升.

    人力资源管理数字化人才盘点人才评价人才选拔

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    时间领导对员工越轨创新的影响研究

    谢鹏马璐韦依依
    67-79页
    查看更多>>摘要：作为常规创新方式的重要补充,越轨创新在组织中越发普遍.然而,对于何种因素会促进或抑制员工越轨创新仍缺乏足够的认识.文章 基于情感事件理论,以和谐式激情和强迫式激情为中介变量,多元-单一时间观倾向为调节变量,探讨时间领导会如何影响员工越轨创新.研究结果表明,和谐式激情和强迫式激情在时间领导对员工越轨创新的影响中发挥中介作用;多元-单一时间观倾向在时间领导与和谐式激情之间起到正向调节作用,在时间领导与强迫式激情之间起到负向调节作用.

    时间领导工作激情越轨创新多元-单一时间观倾向

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    新时代高校毕业生就业质量评价指标体系构建——以湖南省为例

    曹东易玉梅
    80-92页
    查看更多>>摘要：高校 毕业生就业质量的内涵既包括薪酬待遇、工作时间、工作环境、发展前景等客观要素,也包括政府、高校、用人单位、毕业生和学生家长满意度等主观要素,是服务国家战略、融入地方发展和实现自身价值的有机统一.目前国内外就业质量研究在概念的界定上基本一致,但是在评价维度和具体指标上存在分歧.文章通过对国内外就业质量概念的梳理,综合国内外研究者提出的就业质量评价指标体系进行深入的对比研究,针对湖南省高校毕业生群体,结合湖南省产业发展情况,明确了评价指标层次,筛选了主要评价指标,并通过层次分析法建构分析模型,确定指标权重,最终从政府、高校、用人单位、社会和学生五个维度出发,构建了一个涵盖 2 个一级指标、6 个二级指标、28 个三级指标的湖南省高校毕业生就业质量评价指标体系.

    新时代大学生就业就业质量就业质量指标

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    2023新职业与高质量充分就业研讨会圆满召开

    封2页
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    第四届事业单位创新发展研讨会在京举行

    封3页
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