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中国人事科学
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中国人事科学/Journal Chinese Personnel Science
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    高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为影响机理研究:一个链式中介模型

    严丹吴江秋
    1-13页
    查看更多>>摘要：在新时代背景下,明晰基层青年公务员敢变革、善作为的主动担责行为背后复杂且动态的影响因素和驱动机制,激励青年公务员扎根基层建功立业是一个重要的管理问题.基于自我决定理论,文章构建"高承诺工作系统—心理授权—公共服务动机—主动担责行为"的链式中介模型,在2个时点上收集315份基层青年公务员的数据进行验证.结果显示:高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为有正向影响;心理授权与公共服务动机均在高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为的影响中起部分中介作用;心理授权与公共服务动机均在高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为的影响中起链式中介作用.基于此,为进一步激励基层青年公务员的主动担责行为,提升基层青年公务员的活力和能动性,需要多方发力,在构建高承诺工作系统的同时尤其要重视增加基层青年公务员心理授权,提高基层青年公务员的公共服务动机.

    基层公务员管理青年公务员公共服务动机高承诺工作系统主动担责行为

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    新形势下公立医院青年医生人才队伍离职趋势与稳定机制探索——以北京市某妇产专科公立医院为例

    段婷
    14-21页
    查看更多>>摘要：以北京市某三级妇产专科公立医院为研究对象,对2015-2022年74名离职青年医生进行问卷调查,典型抽样20名离职人员进行深入访谈,对青年医生离职趋势进行分析,探索青年医生人才队伍稳定性策略,助力公立医院高质量发展.研究发现,2015-2022年离职的青年医生总数占该群体年平均人数的20.39％,离职趋势明显.在不同性别、用工形式、职称、年龄、在该院工作时长方面,青年医生离职率均有显著差异.单位层面引起的离职占58.10％,离职后有60.82％继续从事医生工作.为进一步稳定青年医生人才队伍,公立医院应针对不同层次青年医生建立差异化的分类评价机制、激励策略与培育路径,重视青年医生的自我实现需求;适应多点执业政策,加大全职招聘与柔性引才力度,改善执业环境.

    公立医院青年医生离职对策

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    加快建设世界重要人才中心和创新高地的四重向度

    郝玥仇经纬
    22-30页
    查看更多>>摘要：加快建设世界重要人才中心和创新高地是中国式现代化进程中的重要任务,也是我国走向高质量发展的关键所在.从历史演进看,世界重要人才中心和创新高地的发展经历了萌芽、形成、发展和深化四个历程;从规律认识看,推动建设世界重要人才中心和创新高地的核心理念在于以系统方式推动形成由多个主体、多个方面、多个环节有机互动和高效协作的创新机制;从科学内涵看,世界重要人才中心主要是指人才充分集聚、创新活动密集、人才创新环境优良,能够持续集聚整合世界级各类创新要素,产业辐射带动作用强的地区或组织;从重大意义而言,这一命题的提出极大丰富和发展了马克思主义人才思想的理论宝库,为坚定不移走好人才强国之路提供了重要抓手,为建设美好世界贡献了中国智慧和中国方案.

    人才中心创新高地规律认识科学内涵重大意义

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    构建粤港澳大湾区支撑中国式现代化建设战略人才高地:生态分析与战略实现

    王建民钱诚
    31-42页
    查看更多>>摘要：基于人力资本生态理论,文章对粤港澳大湾区和世界主要大湾区进行比较分析,梳理和审视构建粤港澳大湾区支撑中国式现代化建设战略人才高地系统工程的基础条件,有助于明确粤港澳大湾区高水平人才高地构建这一战略性系统工程的原则、战略和实现路径.在原则层面,建设粤港澳大湾区高水平人才高地应该坚持战略人力资本原则、攻克难题和构建基础原则、"雁阵格局"和集团化作战原则、制度和文化认同原则、多样化开发与利用原则.在战略选择层面,加强人才高地建设应强化全球比较优势技术和产业领域关键人才团队,汇聚和培养战略性新兴产业人才,引进和培养青年基础性战略人才,优化国际高层次人才流动机制,获取国际顶级专家智慧,成为重要的知识传播者.在战略路径层面,则应进一步加强人才市场主体决策、政府部门服务与管理的理念与机制,优化人才评价机制,改善人才在粤港澳大湾区工作生活的物质条件与制度环境,在更高水平实现人才服务与管理的区域一体化和法治化.

    人才高地粤港澳大湾区战略人力资本人力资本生态

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    城市何以筑巢引凤——基于舒适物理论的组态研究

    罗茜琳
    43-52页
    查看更多>>摘要：文章根据舒适物种类构建城市舒适物理论分析框架,探究舒适物与城市人才吸引力之间的作用机制,更好地解释当前我国城市间人才流动的现象.通过选取自然、文化、交通、卫生、商业和教育舒适物构建理论分析框架,分析舒适物与城市人才吸引力之间的组态效应,以100个城市为样本,运用模糊集定性比较分析法,探究舒适物与城市人才吸引力之间的复杂因果机制.结果表明,不存在影响城市人才吸引力的舒适物必要条件,存在四条引致高城市人才吸引力的组态和五条引致低城市人才吸引力的组态.为进一步加强城市对人才的吸引力,各城市应重视舒适物发展情况,因地制宜选择人才吸引力提升战略.

    人才流动舒适物人才吸引力场景理论

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    困境未成年人保护人才队伍高质量发展研究——基于银川市A区的调查研究

    杨家磊
    53-60页
    查看更多>>摘要：困境未成年人保护工作一直是社会关注的焦点,其人才队伍的高质量发展成为保护工作提质增效的关键.对银川市A区困境未成年人保护人才队伍发展现状的调查表明,负责困境未成年人保护的工作人员以兼职为主,有相关学科背景的人员较少,专业素养有待提高,且考核机制不完整、不全面并缺少准确的反馈机制,绩效激励力度和效果不够明显,对儿童主任、儿童督导员开展困境未成年人保护工作的积极性产生了一定影响.促进困境未成年人保护人才队伍建设,应探索常态化、机制化的培养模式,开展包含基础知识、政策执行、信息管理、动态跟踪、课外拓展等内容的专业培训,全面提升人才队伍的专业素养.以绩效评价体系为引领,立足人才队伍需求,全方位考量工作成效,让人才主动要求进步,实现困境未成年人保护工作和人才队伍的双向高质量发展.

    人才队伍专业培训激励机制评价机制

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    国有科技型企业岗位分红激励政策与实践

    武岳
    61-67页
    查看更多>>摘要：为加快实施创新驱动发展战略,加大对技术和管理人员的激励力度,促进国有科技型企业可持续发展,国家实施了国有科技型企业股权和分红激励政策.岗位分红激励作为目前能够在国有科技型企业推行的一种整体性激励举措,是在原有薪酬体系之外的增量激励,可有效解决部分企业对科研、经营、管理、营销骨干人才激励力度不足的问题.实施岗位分红激励需从制度建设、激励对象确定、激励总额设计、考核指标设置、分配模型设计等方面进行全面系统设计,充分考虑企业、部门、个人的价值贡献,建立"事业共建、价值共创、利益共享、风险共担"的激励模式.同时,岗位分红激励作为中长期激励工具的一种,应当与项目收益分红、混合所有制员工持股、科技型企业股权激励、创新项目跟投激励等多种激励工具组合使用,形成多维度、多层面、精准化的激励体系.

    岗位分红激励中长期激励国有科技型企业价值创造

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    危机情境下领导意义给赋对下属变革担当行为的影响研究——基于意义建构理论视角

    王娟娟范合君
    68-79页
    查看更多>>摘要：员工变革担当行为在提高员工工作绩效,提升其工作满意度和情感承诺,激励员工工作投入,促进其职业发展等方面具有积极作用.危机情境中下属变革担当行为可能是通过"领导意义给赋→下属意义重构→下属变革担当"的机制产生的.领导角色榜样是领导意义给赋对下属变革担当行为作用机制的边界条件.文章以有调节的双中介模型为基础,通过对288份领导—下属配对问卷的统计分析发现,领导意义给赋对下属变革担当行为具有促进作用;下属的建设性责任知觉及组织贡献期望感知在二者关系中起中介作用;领导角色榜样对领导意义给赋与建设性责任知觉的关系具有调节作用,同时调节了建设性责任知觉的中介效应.具体而言,领导展现的角色榜样越强,领导意义给赋行动就越能激发下属的建设性责任知觉,让他们更愿意进行主动变革担当.

    人力资源管理领导意义给赋变革担当行为建设性责任知觉组织贡献期望感知领导角色榜样

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    人力资源服务业统计的国际比较:基于国民经济行业分类的视角

    田永坡蔡梦莹
    80-92页
    查看更多>>摘要：随着时代的发展,我国人力资源服务业进入高质量发展阶段,如何提升行业国际化水平,加强行业的对外合作,成为一个重要命题.人力资源服务业的国际化发展需要一个能够跨国比较的统计指标体系作为支撑.文章通过对北美、欧盟、英国、日本、新加坡等国家和地区的国民经济行业分类的比较发现,不同国家和地区人力资源服务业统计主要集中在就业服务、管理咨询、信息技术及教育等行业.因此,建立国际可比的人力资源服务业统计指标,应明确人力资源服务业定义的核心要义及其与相关统计指标的对应关系,对分布在人力资源服务业之外,但又存在于人力资源服务活动的信息技术、教育、商业服务之中的相关内容,建立统计调查指标并择机开展统计调查.

    人力资源服务业统计指标就业服务标准行业分类

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    《中国企业人力资源发展报告(2023)》正式出版

    封2页
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