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中国人事科学
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中国人事科学/Journal Chinese Personnel Science
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    科研机构自主确定专业技术岗位结构比例的探索与思考——江苏省某科研机构的实践分析

    李善贵李科
    1-6页
    查看更多>>摘要:在部分高校、科研院所开展自主确定主系列专业技术岗位结构比例试点,是事业单位人事制度改革的一项创新尝试.江苏省某研究院作为先期省属试点单位之一,在自主设岗试点中,根据"三定"方案和院战略发展规划,区分主、辅系列专业技术岗位,构建岗位结构比例模型;从专业技术能力发展和公益职能履行的角度,明确各级各类岗位职责和能力需求;通过完善"竞聘上岗""多维激励""立体评价"等机制,有机整合岗位聘任、考核评价、表彰奖励、福利保障、教育培训等规章制度,形成全面的人事管理体系,规范引导各级各类人员立足岗位干事创业.

    科研院所岗位设置管理专业技术岗位岗位结构比例

    事业单位公开招聘制度变迁历程、演进特征及动因

    吴哲苏立宁
    7-17页
    查看更多>>摘要:研究事业单位公开招聘制度的演进历程对于加强事业单位人才管理,促进事业单位人事制度系统化、科学化具有重要意义.文章首先对我国事业单位公开招聘制度的变迁历程进行了整体性回顾,通过纵向历史考察和分析,将事业单位公开招聘制度发展分为制度探索、制度快速发展、法制化、改革完善四个实践阶段,并概括出我国事业单位公开招聘制度的演进特征.研究认为,我国事业单位公开招聘制度的演进动因包括事业单位改革发展的需要、公开招聘制度的内在张力、社会产生的公平性诉求、科学技术进步产生的推动力.适应新时代事业单位人事管理的需要,公开招聘制度的改革要继续坚持党的领导,将建设高素质专业化人才队伍作为首要目标,坚持法治导向,推动事业单位人事管理制度的整体优化.

    事业单位人才队伍公开招聘制度

    基于"主体—要素—过程"分析框架的我国人才发展治理体系

    崔元索柏民
    18-26页
    查看更多>>摘要:人才发展治理体系是一种多元主体共治、多种要素耦合和多类过程互动的治理体系.公共治理理论中的"主体—要素—过程"的三重分析框架与我国人才发展治理体系在理论基础和治理实践中有着高度契合的一致性和适配性.利用三重分析框架梳理我国人才发展治理体系,便于理解并把握人才发展治理体系中多元主体、多种要素和多类过程机制之间的复杂关系和显著特点.完善优化我国人才发展治理体系,在治理主体方面,应充分发挥党管人才的政治优势和制度优势,强化党组织的领导力、组织力和号召力,提升多元主体参与治理的能力;在要素整合方面,应实现人才要素、产业要素、科技要素和资本要素的快速结合和高度融合;在过程方面,需要不断优化已有的治理机制,使其向韧性治理转变.

    人才强国战略人才治理体系协同治理

    数字技术工程技术人员职称评价的基础、实践与建议——以大数据工程技术人员为例

    谢晶
    27-36页
    查看更多>>摘要:数字技术工程技术人员职称评价制度在推动数字技术人才队伍建设中发挥着重要的指挥棒作用.在各地增设数字类职称专业的实践探索中,大数据作为基础领域,是先行先试的重点.文章以大数据工程技术人员职称评价制度建设情况为例,构建了职称专业设置基础的理论分析模型,基于该模型对大数据工程技术人员职称专业设置基础进行了梳理分析,并在总结已经开展相关职称评价工作的地方实践特点的基础上,提出了未来推进数字技术工程技术人员职称评价体系建设的对策建议.

    职称制度数字技术工程技术人员大数据工程技术人员人才评价

    元宇宙背景下电子商务人才数字素养评价指标体系构建

    王长林董一鸣贺中年
    37-52页
    查看更多>>摘要:元宇宙的发展为电子商务行业带来了新的商机,也为电子商务人才数字素养的培养带来了新的挑战.为提升元宇宙背景下电子商务人才的数字素养,文章构建了元宇宙背景下电子商务人才数字素养的评价指标体系.通过层次分析法和专家打分设立指标并计算权重,筛选出数字通用素养、数字计算素养和数字交互素养3个一级指标和12个二级指标.采用线上问卷调查法对电子商务专业的高校学生和在职员工开展相关数据的收集,并对数据进行分析.结果表明,影响电子商务人才数字素养水平的因素包括教育背景、工作经验、使用频率、数字化意识等.为进一步加强电子商务人才数字素养培养,高校应加强数字化教育,增强人才交互融合和数字计算能力,提升其信息安全意识和隐私保护能力.

    元宇宙电子商务人才数字素养评价指标

    高职院校教师教学绩效评价影响因素实证研究

    张瑜王新军
    53-60页
    查看更多>>摘要:高职院校教师作为教学活动的主导者,在高等职业教育培养体系中扮演着重要角色.通过对教师教学绩效进行考核,可以评估其实际和潜在价值,从而激发教师的主观能动性和创造性.基于课堂教学中教学共生体视角,研究教学绩效评价的影响因素具有重要现实意义,能够促进课堂提质培优、提高技术技能人才培养质量及增强教师综合能力,并达到对教师进行教学绩效考核的目标.基于某高职院校小规模限制性在线课程平台连续三个学期的面板数据,并运用Ordered Probit模型进行估计,使用二值选择模型进行稳健性检验.结果显示,教师的学习能力、衡量学生学习成效的课程积分、任务点完成数及作业平均分等变量均显著影响教学绩效,并且教师教学绩效评价中的教学设计环节存在显著的差异性.因此,高职院校应确立共存共显理念,并将衡量学生学习成果作为核心元素纳入高职院校的评价体系当中;同时还需要建立数据库来记录影响因素并探索增值性评价方法与体系,螺旋式提升教学绩效考核水平.

    教学绩效评价教学绩效考核OrderedProbit模型

    绩效压力下的职场孤独感缓解机制研究——一个有调节的中介模型

    陈浩黄乔茵舒小悦任超棒...
    61-74页
    查看更多>>摘要:职场孤独感是一种常见的消极情绪,其将导致员工在组织中的情感体验被剥夺,降低员工组织身份认知,负向影响个体任务绩效、团队角色绩效及关系绩效.文章基于自我损耗理论与工作要求—资源模型,探索绩效压力对职场孤独感的影响及其作用机制,并重点考察在该作用机制中未来自我清晰度与组织支持感的调节作用.研究两阶段共收集有效问卷554份,经过研究分析发现,绩效压力通过自我损耗正向影响职场孤独感,未来工作自我清晰度和组织支持感负向调节了这一过程,提高未来工作自我清晰度和高组织支持感能有效降低绩效压力通过自我损耗对职场孤独感的影响.

    职场孤独感绩效压力自我损耗未来工作自我清晰度组织支持感

    国有企业市场化薪酬分配体系构建的基层实践——以某地市级通信运营商为例

    王霞
    75-85页
    查看更多>>摘要:国有企业薪酬体系市场化改革的主要目的在于破除薪酬分配"大锅饭""板结化"的弊端,实现按能力、按业绩分配,留住有价值的员工,激励员工提高效率与绩效,全面提升员工的工作能动性.Q公司在探索市场化薪酬分配的过程中,逐步打破论资排辈的分配观念,基于一体化的职位晋升体系,薪酬分配向绩优者、高技能人才倾斜,合理拉开薪酬差距,形成能多能少、能增能减的薪酬分配格局.Q公司经过多年的实践,取得了较好的成效:激发了员工的工作积极性和创造力;增强了员工的竞争意识和团队向心力;吸引和留住了优秀人才,推进了公司整体实力的提升.

    国有企业薪酬体系人才激励

    青年求职能力实训营的北京探索与实践

    谭林斐郭佳音郭雷英
    86-92页
    查看更多>>摘要:青年求职能力实训营是为16~35岁的青年量身打造的公共就业服务项目.针对部分青年群体就业意愿不强、就业目标不清、就业能力偏弱等问题,北京市在通州区和昌平区先行先试,探索举办青年求职能力实训营.实训营涵盖了激发就业动机和职业潜能、明确职业性格和职业能力、开展职业访谈和企业探访、举办求职路演和现场招聘等内容,通过4~5天的互动式教学、沉浸式体验,运用团体指导和个体指导的方法,以"自助、他助、互助"的方式,提高青年的求职能力,帮助青年做好就业准备,最终实现市场化成功就业.两期实训营共招募60名学员免费参加,除参加考公、考编、考研等情况以外,共有52名学员参加实训营现场招聘双选会,全部与招聘单位达成初步就业意向.实训营结束6个月后,社保数据查询结果显示,已有40名学员成功实现市场化就业,就业率近77%.

    青年就业求职能力实训营

    中国人事科学研究院举办2024年青年课题立项评审会

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